70/20/10 & e-learning

Chaque semaine nous abordons l’univers du e-learning, dans ses nombreuses composantes. Chaque nouvelle approche suscite questionnements et perspectives dans un contexte de transition, à laquelle on assiste depuis quelques temps déjà, avec le glissement du tangible vers l’intangible. Les organisations s’inscrivent de plus en plus dans une recherche d’adaptation aux conjonctures économiques changeantes, de plus en plus exigeante.  Alors que certaines, font face à une prise de conscience sur la nécessité d’intégrer la formation au sein du process fonctionnel, d’autres ont envie d’accélérer la mise en place de la formation au sein même de l’environnement de travail...

Ces défis, font certes émerger tout naturellement des opportunités et des changements de pratiques, mais ils imposent néanmoins la création d’indispensables espaces de réflexion.

L’expérience accumulée au cours des 20 dernières années par l’équipe IN OCTAVO Conseil dans le domaine du développement des compétences, ainsi que leurs travaux de recherche, leur donne une compréhension significative du rôle et de la place de l’expérience professionnelle dans le relation de l’individu à la dimension travail. 

L’émergence du model 70/20/10
Pour comprendre les problématiques en jeu dans le modèle 70/20/10, il faut s’interroger sur les composantes mêmes du modèle :

S’agit-il d’une nouvelle théorie de formation ? Est-ce un nouveau moyen de réduire les frais de formation des personnels ? Ou encore, est-ce juste un nouveau mantra des gourous du e-learning ? Car depuis longtemps, les professionnels de la formation combinent déjà formation et travail, alors pourquoi s’embêter avec un nouveau concept ?

En dépit de toutes ces affirmations, des doutes et des critiques qui sont nés des chiffres eux-mêmes, le modèle 70/20/10 est bien plus qu’un simple ratio.

Nombre de leaders de la formation et du développement, utilisent le modèle 70/20/10 afin de les aider à repositionner leurs objectifs de performance au sein des organisations. Car le modèle exige un changement d’état d’esprit. Au lieu de ce concentrer uniquement sur le fait d’apprendre, il glisse légèrement et met l’accent sur l’exécution. Il apporte un éclairage particulier sur l’objectif premier des responsables RH, qui est d’aider les hommes et les organisations à faire mieux.

Ils trouvent dans le modèle 70/20/10 un moyen d’intégrer la formation dans le processus. En regardant ce qui se passe dans l’organisation, on comprend mieux les interactions – voir infographie ci-dessous -  les besoins de ressources et le besoin de support afin favoriser un développement des compétences permanent au sein de l’organisation.

Le modèle 70/20/10 se rapporte à la manière dont les individus apprennent et acquièrent des comportement performants. 70% des activités sont concentrées sur l’apprentissage empirique au travers de l’expérience métier à son poste. 20% des activités sont concentrées sur le partage des connaissances et le collaboratif – Social Learning - . Enfin 10% des solutions sont concentrées sur l’apprentissage formel et structuré.

- 10% des solutions sont des programmes présentiels, e-learning ou mixtes, lectures et autres moyens de structurer l’apprentissage.

- 20% des solutions intègrent de la coopération avec les pairs, les managers, de l’assistance en temps réel, ou encore du coaching ou du mentoring.

- 70% des solutions intègrent tout le reste des contextes informels, que l’on pourrait qualifier comme proches de l’assistance en temps réel, mais qui rassemblent toutes les sources d’information possibles qui permettent de résoudre les défis du quotidien dont les retours d’expérience servent et sont partagés par tous.  

Que dit le ratio 70/20/10 ?
Les responsables de formation et de développement étaient jusque là, responsables des 10% et parfois de quelques élément contenus dans les 20%. Plus la formation sera proche du travail, plus elle sera efficiente. En d’autres termes, les 10% sont donc susceptibles d’avoir moins d’impact et développer moins de valeur que les 70/20%, sur le long terme.

Les plateformes apprenantes – LMS (Learning Management Systems), et plus encore, les portails de formations, sont devenus en quelques années des outils de la performance. Mais c’est bien un changement de paradigme qui s’opère, car si vous ne changez pas votre regard sur le process de développement des compétences, rien ne changera dans les faits.

Il peut être utile de travailler avec des professionnels dans cette phase préalable à la mise en œuvre de votre projet e-learning, afin d’envisager le développement des compétences de manière globale tant au niveau des hommes, des équipes, que de l’ensemble de l’organisation.

Article fourni par In Octavo Conseil. Source : design4performance.com.

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