Rupture conventionnelle : elle ne doit pas être forcée

Si la rupture conventionnelle n’est pas librement consentie par le salariée notamment lorsqu’il subit une pression, l’accord peut être invalidé. Dans un arrêt du 16 septembre dernier la Cour de cassation a jugé que la mise à pied à titre conservatoire d’un salarié puis sa convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement pour faute quelques semaines avant la rupture conventionnelle constituait un vice de consentement...

Extrait de l’arrêt de Cour de cassation, civile, Chambre sociale du 16 septembre 2015.
Pourvoi n° 14-13.830. 

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a X... l'arrêt suivant : 

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 16 janvier 2014), que M. X... a été engagé le 16 avril 2008 par la société Roctool en qualité de directeur industriel à temps partiel moyennant une rémunération mensuelle qui, en dernier lieu s'élevait à 3 614 euros pour 104 heures travaillées ; que l'employeur lui ayant proposé une rupture conventionnelle, il a été convoqué à un entretien fixé au 28 juillet 2010 pour finaliser cette rupture ; que, concomitamment à cette réunion à l'issue de laquelle aucune convention n'a été signée, le salarié a reçu des lettres d'avertissement et une lettre recommandée du 12 août 2010 le convoquant à un entretien préalable en vue de son licenciement pour faute grave ; que le même jour, les parties ont signé une convention de rupture fixant la fin de la relation contractuelle au 21 septembre 2010 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale à l'effet de voir juger qu'il a signé la rupture conventionnelle sous la contrainte et que cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

Sur le premier moyen : 

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'invalider l'accord de rupture conventionnelle du 12 août 2010, de constater que la rupture doit être requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer au salarié diverses sommes à ce titre alors, selon le moyen, que le seul exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire, créant un climat conflictuel, avant la signature d'une rupture amiable, n'affecte pas en lui-même la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue par les parties ; que le consentement du salarié d'opter pour une rupture conventionnelle ne se trouve vicié que s'il est établi que l'employeur a usé de son pouvoir disciplinaire pour inciter le salarié à faire le choix d'une rupture amiable ; que dès lors, en se bornant à relever, pour dire nulle la rupture conventionnelle conclue entre le salarié et l'employeur, qu'avant la signature de celle-ci, l'employeur lui avait adressé plusieurs courriers le mettant en demeure de reprendre son poste et lui refusant de lui accorder ses congés en l'absence de demande précise et préalable, puis l'avait mis à pied à titre conservatoire avec convocation à un entretien préalable à son licenciement, et avait ainsi exercé son pouvoir disciplinaire avant la signature de la convention de rupture, laquelle comportait une indemnité de départ inférieure de moitié à celle envisagée dans le cadre des pourparlers initiaux, la cour d'appel, qui n'a à aucun moment constaté l'exercice abusif par l'employeur de son pouvoir disciplinaire ou l'existence de manoeuvres ou menaces pour inciter le salarié à choisir une rupture amiable, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1237-11 et L. 1237-14 du code du travail, ensemble les articles 1109, 1111 et 1112 du code civil ; 

Mais attendu que sous le couvert d'un grief non fondé de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel de l'existence d'un vice du consentement ; 

Sur le deuxième moyen : 

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le salarié n'avait pas le statut de cadre dirigeant et de le condamner à lui payer diverses sommes à titre de rappel de salaires pour heures complémentaires et congés payés afférents alors, selon le moyen : 

1°/ que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, exclusive de la législation sur la durée du travail, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ; que, pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant d'un salarié le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné, au regard de chacun des critères cumulatifs énoncés par la loi ; que, pour écarter le statut de cadre dirigeant, la cour d'appel s'est fondée sur le fait que le contrat de travail de M. X... prévoyait qu'il travaillait 104 heures par semaine, les mardi, mercredi et jeudi, mais aussi sur le fait que sa classification conventionnelle (coefficient 100, niveau 2) correspondait à celle d'un cadre confirmé ; qu'en se déterminant par ces motifs inopérants, sans rechercher in concreto si le salarié n'exerçait pas ses fonctions avec une très large liberté d'organisation de son temps de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3111-2 du code du travail ; 

2°/ qu'en tout état de cause, la qualité de cadre dirigeant implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, ce qui n'est pas incompatible avec un contrat de travail conclu pour un nombre d'heures déterminé ; que le fait que le salarié ait été embauché pour travailler 104 heures par mois ne suffisait donc pas à écarter la qualité de cadre dirigeant ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 3111-2 du code du travail ; 

3°/ que la qualité de cadre dirigeant peut être reconnue à un salarié dont le contrat de travail est à temps partiel ; qu'en retenant, pour écarter la qualité de cadre dirigeant, que M. X... travaillait à temps partiel, la cour d'appel a violé l'article L. 3111-2 du code du travail ; 

4°/ que la qualité de cadre dirigeant implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, ce qui ne signifie pas une totale liberté ; que pour la bonne marche de l'entreprise, l'employeur peut être amené à valider les dates de congés soumises par ses salariés, y compris ses cadres dirigeants ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a exclu la qualité de cadre dirigeant de M. X..., parce qu'il ne pouvait prendre ses congés annuels sans autorisation préalable ; qu'en se prononçant par des motifs inopérants tirés de l'organisation de la prise des congés payés dans l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article L. 3111-2 du code du travail ; 

5°/ qu'un cadre dirigeant demeure sous la subordination du PDG de la société ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que le salarié était bien membre du comité de direction en sa qualité de directeur industriel ; qu'elle a néanmoins considéré qu'il n'avait pas la qualité de cadre dirigeant dans la mesure où « il n'avait aucune autonomie ou liberté pour engager la société, son contrat de travail prévoyant expressément que ses fonctions et ses missions et donc ses attributions seraient exercées sous l'autorité et dans le cadre des instructions données par son supérieur hiérarchique, le président-directeur général de la société » ; qu'en statuant ainsi, sans analyser les conditions concrètes dans lesquelles le salarié exerçait ses fonctions, la cour d'appel a violé l'article L. 3111-2 du code du travail ; 

6°/ que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, exclusive de la législation sur les heures supplémentaires, les cadres qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt que M. X... percevait un salaire moyen mensuel de 2 912 euros pour trois jours de travail par semaine, équivalent de 4 853 euros pour un temps plein ; qu'il résulte également des constatations de la cour d'appel que M. Y... percevait un salaire moyen mensuel de 5 565, 71 euros, M. Z... de 4 736 euros et M. A... de 4 233, 88 euros ; qu'ainsi, M. X... se situait dans les plus hautes rémunérations de l'entreprise ; qu'en jugeant qu'il n'avait pas le statut de cadre dirigeant au motif inopérant qu'il n'avait pas le salaire le plus élevé de l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article L. 3111-2 du code du travail ; 

Mais attendu que la cour d'appel qui, effectuant les recherches prétendument omises, a constaté que le salarié n'avait aucune autonomie pour organiser librement ses journées de travail a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ; 

Sur le troisième moyen : 

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen ci-après annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 

PAR CES MOTIFS : 

REJETTE le pourvoi ; 

Condamne la société Roctool aux dépens ; 

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Roctool et la condamne à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize septembre deux mille quinze. »

Photo : Thomas Lammeyer - Fotolia.Com.

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