E-learning et interactivité 

Nous avons vu dans notre dernier sujet les atouts du e-learning et l’importance des nouveaux outils mis à disposition de l’apprenant. Alors que chaque nouveau développement media entraine son cortège de questionnements en matière d’éducation et de formation didactiquement utiles pour améliorer l’apprentissage, il demeure néanmoins difficile, tout à la fois, de suivre le rythme soutenu des développements technologiques et de répondre aux attentes parfois excessives suscitées par les nouvelles technologies en matière d’efficacité de l’apprentissage, et ce dans tous les domaines...

Impact du e-learning
Les organisations attendent ainsi du e-learning des résultats clairement identifiables en termes de productivité et d’innovation, alors que, force est de constater que la recherche actuelle n’a pas été conçue pour mesurer les améliorations de productivité découlant des projets e-learning.

Pour autant, cela ne signifie pas que nous ne soyons pas capables d’en mesurer l’impact. Afin de rendre notre propos le plus abordable possible, nous pouvons affirmer que le e-learning tout à la fois un impact direct et un impact indirect. 

Un impact direct
On peut ainsi identifier deux effets directs majeurs résultants de la mise en place de solutions e-learning. En premier lieu, il ressort des nombreuses études réalisées dans différents pays, toutes organisations et secteurs d’activité confondus, que le déploiement d’une solution e-learning génère moins de perturbations dans les routines professionnelles. En second lieu, il est à l’origine d’un apprentissage plus approfondi, conduisant cette fois à moins d’erreurs ou de blessures, suivant les secteurs concernés.

Dans une moindre mesure, on a pu constater la contribution du e-learning à retenir les individus dans l’entreprise. 

Un impact indirect
L’impact indirect du e-learning sur la productivité est clairement ce qu’il y a de plus difficile à évaluer. Ce n’est donc pas sur les bénéfices tangibles qu’ont porté les études, mais plutôt sur les éléments intangibles qui ont pu être identifiés au sein des organisations. 

Le premier lieu, on a pu constater une plus grande confiance des équipes à l’égard de l’intégration les nouvelles technologies dans les pratiques professionnelles, à la fois en termes de précision et d’efficacité. En second lieu, on pu également constater que les équipes se sentent dès lors plus à l’aise avec la formation continue. Enfin, le déploiement d’une solution e-learning favorise l’émergence d’une culture organisationnelle nouvelle, moins menacée de changement, et ce, quelque soit l’âge des travailleurs concernés. 

Il est important d’insister ici sur la notion de confiance. Une plus grande confiance, est un vif encouragement à un plus grand usage des nouvelles technologies. Les exemples sont nombreux de gains de productivité et d’efficacité provenant des individus ayant intégré d’eux-mêmes des fonctionnalités issues du e-learning dans leur organisation professionnelle quotidienne : auto contrôle des processus, communautés de pratiques, partage de l’information, validation par les pairs, intégration de routines ou de checklist, etc. L’ensemble de ces nouvelles pratiques conduisant à moins d’erreurs et par conséquent moins de rectifications. 

Au niveau individuel
Il ne faut pas négliger non plus l’impact individuel de l’implémentation du e-learning dans une organisation. Le constat le plus significatif étant que les individus qui entreprennent une formation e-learning sont plus enclins à poursuivre ultérieurement des formations qualifiantes, et plus particulièrement dans des domaines où l’enseignement intégré et collaboratif a permis de faire mieux que les formation dites traditionnelles.

Lors de toutes les études, tous secteurs d’activité confondus, les projets e-learning ont été à l’origine d’un réinvestissement des individus dans leur formation individuelle, abandonnée jusque là dans de nombreux cas. 

Il est clair qu’au-delà du ou des objectifs immédiats de la formation, le e-learning en tant que tel, a favorisé, lorsqu’il ne l’a pas faite véritablement émerger, une culture de l’apprentissage plus large et plus ouverte. Les activités propres au e-learning et plus particulièrement l’interactivité qui est véritablement l’ADN du e-learning, comme les classes virtuelles, le tutorat, les forums, les communautés de pratiques, les bases de connaissances contributives, etc. conduisent à une plus grande collaboration entre les individus au sein des organisations. Cela a notamment encouragé certaines d’entre elles, qui recherchent un plus grand partage des connaissances, à favoriser les projets e-learning à tous les niveaux et quels que soient les secteurs d’activés. 

En concusion
Bien que l’on puisse affirmer qu’il existe un grand nombre d’interprétations différentes concernant les implications du e-learning, le constat le plus significatif est une reconnaissance plus large des atouts du e-learning grâce à une large gamme d’outils et de ressources générant un forte interactivité.  

Si le e-learning permet sans conteste d’améliorer l’accès à la formation, il peut dans une moindre mesure aider également à surmonter les difficultés d’apprentissage. Sa flexibilité peut sans aucun doute améliorer l’expérience d’apprentissage. Il favorise la motivation à s’engager dans une formation, en particulier dans le cadre professionnel, car il facilite les changements dans la conception de l’emploi. Enfin, il ressort des nombreux travaux réalisés, que le e-learning favorise une démarche cohérente de formation, ce qui est à l’origine d’impacts significatifs sur la qualité, la sécurité, et la productivité au sein de organisations et ce quelque soit la taille de ces dernières. 

A venir : mêler e-learing et présentiel – les clefs pour réussir son projet.

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