Formation expérientielle : 70/20/10

Quel nom étrange, n’est-ce pas ? Dans la pratique, on constate que l’apprentissage informel est moins explicite que ne l’est l’apprentissage formel. 70/20/10 tente de décrire très simplement la manière dont les individus apprennent. Les nombreuses études réalisées sur le sujet ont mis en évidence quelques caractéristiques spécifiques ; les hommes et les femmes indistinctement, apprennent d’avantage de manière informelle que de manière formelle. Les populations plus jeunes veulent elles apprendre d’avantage de manière formelle. Les « anciens » s’appuient d’avantage, quant à eux, sur les aspects informels de l’apprentissage...

Nombre d’entreprises à travers la planète ont peu à peu adoptées cette approche, indépendamment de leur taille ou de leur secteur d’activité. Chacune de ces organisations s’emploie à rechercher la meilleure stratégie pour déployer cette nouvelle approche. Les remontées d’expérience sont nombreuses et variées et soulignent cinq axes majeurs. 

1 - Ce n’est pas une affaire de chiffres mais de changement
70/20/10 ne constitue pas un ratio fixe et prédéfini. Il donne plutôt une indication utile permettant de changer la vision du développement des compétences, afin de se rapprocher de ce qui se passe réellement dans les organisations. 

2 - Apprentissage Formel vs Informel
Evoquer l’approche 70/20/10, c’est poser comme principe que l’apprentissage n’est pas une dimension binaire : on apprend pas exclusivement de manière formelle ou informelle, mais bien, pour partie de manière formelle et pour partie de manière informelle, suivant les situations, les circonstances, etc.  La démarche 70/20/10 ne doit donc pas être prise de manière dogmatique.
 

3 - 70/20/10 : un facteur de changement
Cette approche de l’apprentissage est principalement un formidable vecteur de changement. Les organisations qui ont intégré cette vision sont parvenues à des performances supérieures tant au niveau collectif qu’au niveau individuel, car elle a permis d’intégrer une démarche collaborative réelle. 

4 - Une stratégie claire
Les organisations qui sont parvenues avec succès à déployer une approche 70/20/10, sont celles qui ont su adopter une stratégie claire. Une approche qui intègre une vision managériale descendante et favorisant également une remontée de l’information. Prendre la mesure de la dimension « sociale » de l’apprentissage contribue au changement des pratiques au sein des organisations et des groupes de travail.

5 - Repenser l’apprentissage
Il arrive parfois qu’Apprendre et Savoir, coïncident, mais ils sont fondamentalement différents. Il nous faut donc repenser ces notions dans le conteste propre à chaque organisation. L’accent est mis souvent principalement sur des process qui permettent de s’assurer des apprentissages, alors que la performance se déploie grâce aux « savoirs ». 

70/20/10 à l’épreuve du terrain 
L’expérience acquise depuis quelques années nous offre une vision assez claire de ce qu’est dans la pratique le 70/20/10. Si on interroge les salariés apprenants, seuls 16% d’entre eux admettent comme essentielle la formation ou le e-learning en entreprise. Ces mêmes salariés à 80%, situent Google comme très important voire essentiel pour l’apprentissage. Etonnant non ?

Toujours les mêmes salariés apprenants, affirment que leur principale motivation pour le e-learning ou la formation en ligne, est « la possibilité de faire leur travail, plus vite et mieux ». 

D’ou le succès de ressources de « Curation » (1) que 59% d’entre eux, définissent comme très importantes voire essentielles. Alors que rares sont les organisations qui ont mis en place des stratégies de Curation. 

74% des professionnels interrogés affirment que le réseau professionnel est important pour ne pas dire essentiel dans l’apprentissage. 80% désirent quant à eux partager leurs connaissances grâce aux outils multi medias. Nombre de salariés sont même prêts à acheter eux-mêmes ces outils. 

L’apprentissage expérientiel est axé sur l’action et non sur l’information. Chez IN OCTAVO Conseil, lorsqu’ils sont consultés sur une problématique de développement des compétences en entreprise, quel que soit le secteur ou la taille de l’organisation, ils  essayent de construire, avec l’équipe en charge du projet, une stratégie permettant d’apporter et de déployer dans l’entreprise la connaissance qui permet d’agir dans l’action. Initiative et créativité sont des priorités clefs à renforcer qui ne se construisent pas par la simple mémorisation d’un corpus pédagogique aussi complet ou pertinent soit-il. Le e-learning devient alors un formidable levier d’action dans les trois dimensions : l’observation, la communication et la collaboration. 

(1) Un néologisme français qui caractérise une pratique qui consiste à sélectionner, éditer et partager les contenus les plus pertinents du Web en réponse à une requête ou un sujet particulier. 

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Article rédigé par In Octavo Conseil.

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