Harcèlement moral : on peut être licencié pour faute grave

Un salarié avait eu des comportements humiliants vis-à-vis de subordonnés tels qu’insultes ou menaces. L’employeur, arguant des son obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, l’avait licencié pour faute grave, son comportement rendant impossible son maintien dans l’entreprise. Cette sanction avait été attaquée en cassation par le salarié car la Cour d’appel  avait donné raison à l’employeur. La Cour de cassation en rejetant le pourvoi du salarié conforte la décision de la Cour d’appel…

Cour de cassation, chambre sociale,  21 mai 2014, n° de pourvoi : 12-25315

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 

Sur le moyen unique : 

Attendu selon l'arrêt attaqué (Versailles, 29 juin 2012), que M. X..., engagé le 2 mai 2005 en qualité d'ouvrier qualifié par l'Association le Colombier aux droits de laquelle vient l'Association pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées (ADAPT), a été licencié pour faute grave le 6 janvier 2010 ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen :

1° / que le salarié contestait fermement la réalité des faits de harcèlement que lui reprochait son employeur ; qu'il soutenait notamment que la seule personne ayant attesté avoir personnellement constaté les faits reprochés au salarié était une salariée à l'encontre de laquelle il avait précédemment déposé une plainte pénale et qui avait délivré une attestation faisant état de faits ni datés ni circonstanciés ; qu'en laissant sans réponse ce moyen déterminant des écritures d'appel du salarié, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

2° / que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en jugeant justifié le licenciement pour faute grave du salarié sans caractériser l'impossibilité de maintenir le salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant retenu, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve, que le salarié avait, entre mars et décembre 2009, commis des faits répétés d'insultes, de menaces verbales et physiques et de comportements humiliants et dégradants à l'encontre des agents d'entretien, la cour d'appel en a exactement déduit que ce comportement, constitutif de harcèlement moral, rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et constituait une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un mai deux mille quatorze.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X....

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur Abdelhadi X... de ses demandes tendant à voir dire son licenciement nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et à voir condamner l'ADAPT au paiement de rappels de salaires, de dommages-intérêts pour licenciement nul ainsi qu'à sa réintégration effective et à la remise de documents sociaux rectifiés, et subsidiairement au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et d'une indemnité de licenciement ainsi qu'à la remise de documents sociaux rectifiés.

AUX MOTIFS QU'en application de l'article L.1226-9 du Code du travail, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail au cours de la période de suspension du contrat, que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ; que seule la visite de reprise du travail par le médecin du travail met fin à la période de suspension du contrat ; qu'en l'espèce, Monsieur X... produit une attestation du 5 février 2010, de paiement d'indemnités journalières au titre d'un accident du travail, sans précision sur la date de l'accident ; qu'au vu de cette attestation de paiement, il convient de constater que le salarié a été arrêté au titre de l'accident du travail, du 2 décembre 2009 au 16 décembre 2009 ; qu'il n'est pas contesté qu'il a repris le travail le 20 décembre 2009 sans passer la visite médicale de reprise, puis s'est trouvé en congés payés du 25 décembre 2009 au 1 janvier 2010 ; que par ailleurs, la procédure de licenciement a été engagée par la remise en mains propres le 26 novembre 2009 de la lettre de convocation à l'entretien préalable qui s'est tenu le 8 décembre 2009, le licenciement pour faute grave ayant été notifié par lettre recommandée du 6 janvier 2010 ; qu'il ressort de ces éléments, que le licenciement de Monsieur X... a été prononcé pendant la période de suspension de son contrat de travail, du fait de l'absence de visite médicale de reprise consécutive à l'arrêt de travail du 2 décembre 2009 au 16 décembre 2009, même si la procédure de licenciement: avait été engagée avant cet arrêt ; qu'il appartient dès lors à l'employeur de rapporter la preuve de l'existence de la faute grave énoncée dans la lettre de licenciement, dont les termes fixent les limites du litige ; qu'en droit, la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation délibérée des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement du 6 janvier 2010 vise des agissements vexatoires et insultants à l'égard de Monsieur Y... qui assistait Monsieur X... dans les lâches d'entretien du Foyer, résultant des faite suivants : - le fait de lui avoir jeté à plusieurs reprises des clés, au lieu de les lui remettre en mains propres, - le fait de l'avoir insulté devant témoins et notamment devant Madame Z..., la lingère de l'établissement, en le qualifiant de "bourricot" et de "skin head", - l'économe de l'établissement a confirmé que Monsieur X... employait régulièrement des qualificatifs dévalorisants concernant Monsieur Y... lorsqu'il en parlait devant elle, - ces agissements constituent, selon les tenues de la lettre, un cas de harcèlement moral à l'égard de Monsieur Y... et de fait, une faute grave ; que pour établir la réalité de ces faits, l'ADAPT produit en premier lieu, une attestation émanant de Monsieur Y... ainsi que des feuillets libres se présentant comme une sorte de journal reprenant les incidents avec Monsieur X... avec mention des dates ; que contrairement à ce que soutient Monsieur X..., il n'y a pas lieu d'écarter ces pièces au seul motif qu'elles émanent du salarié victime des agissements reprochés ; qu'en outre, ces pièces sont confortées par d'autres attestations» l'une émanant de Madame Z..., l'autre du chef du service éducatif ; que la lecture de ces attestations permet de retenir la réalité de faits de harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail ; qu'en effet, s'agissant de l'attestation et du document qui y est joint, émanant de Monsieur Y..., il sera relevé que ces documents sont précis et circonstanciés ; qu'ils font état de faits répétés d'insultes, de menaces verbales et physiques, et de comportements humiliants et dégradants, résultant notamment du fait de lui jeter les clés du véhicule à ses pieds, et de "lui crier dessus devant les femmes de ménage", le traitant de "bourricot" et de "skin head" ; que ces faits sont situés entre mars 2009 en décembre 2009, se répétant plusieurs Ibis dans le mois ; que Madame Z..., la lingère, confirme que Monsieur X... était humiliant et menaçant avec ses collègues agents d'entretien, dans le but que leurs contrat de travail ne soient pas maintenus ou renouvelés ; que lorsqu'elle lui a fait part d'observations, Monsieur X... l'a menacée lui disant "je vais m'occuper de toi" ; qu'à la suite de ces faits, Monsieur X... a été convoqué par la Directrice, ce qui a justifié la plainte déposée par Monsieur X... le 7 décembre 2009, produite par ce dernier, pour diffamation envers un particulier en raison de sa religion ou de son origine, alors qu'il n'est pas précisé les suites qui ont été apportées à cette plainte ; que les faits de harcèlement à l'égard de Monsieur Y... sont également confirmés par Monsieur A..., Chef du service éducatif, qui rapporte que Monsieur Y... lui avait dénoncé des faits de harcèlement dont il était l'objet, à plusieurs reprises ; que les faits reprochés à Monsieur X... relèvent du harcèlement moral puisqu'ils constituent des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ; qu'en particulier, Monsieur Y... souligne dans son attestation qu'il partait au travail "la peur au ventre" et était inquiet et doutait de son travail à longueur de journée ; que l'employeur est tenu en raison de son pouvoir de direction, d'assurer la santé et la sécurité des salariés, cette obligation constituant une obligation de résultat ; que dès lors qu'il avait connaissance de ces faits, qui se sont répétés jusqu'en décembre 2009, l'employeur se trouvait légitime à mettre un terme au contrai de travail de Monsieur X..., y compris pendant la période de suspension du contrat, en se fondant sur la faute qui se trouve caractérisée ; que compte tenu de l'ensemble de ces éléments, les demandes de Monsieur X... liées à la rupture de son contrat devaient être rejetées ; que le jugement du 16 juin 2011 qui a partiellement fait droit aux demandes, sera donc infirmé, Monsieur X... devant restituer les sommes éventuellement perçues au titre de l'exécution provisoire.

ALORS QUE Monsieur Abdelhadi X... contestait fermement la réalité des faits de harcèlement que lui reprochait son employeur ; qu'il soutenait notamment que la seule personne ayant attesté avoir personnellement constaté les faits reprochés au salarié était une salariée à l'encontre de laquelle il avait précédemment déposé une plainte pénale et qui avait délivré une attestation faisant état de faits ni datés ni circonstanciés ; qu'en laissant sans réponse ce moyen déterminant des écritures d'appel du salarié, la Cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile.

ET ALORS QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en jugeant justifié le licenciement pour faute grave de Monsieur Abdelhadi X... sans caractériser l'impossibilité de maintenir le salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1 et L.1235-1 du Code du travail.

Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles , du 29 juin 2012. Photo : Fotolia.com - 3dMask.

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