Vie privée du salarié : jusqu’où l’employeur
peut-il aller ?

Un salarié peut-il être sanctionné pour avoir dissimulé une information relevant de sa vie personnelle à son employeur ? La question peut sembler simple, mais la réponse apportée par la Cour de cassation est plus nuancée qu’il n’y paraît. Dans cet arrêt, les juges viennent rappeler les limites du pouvoir de contrôle de l’employeur, notamment lorsque sont en jeu des éléments relevant de la vie privée. Entre obligation de loyauté et respect des libertés individuelles, la frontière est parfois fine. Une décision essentielle pour les dirigeants souhaitant sécuriser leurs pratiques en matière de licenciement et éviter des contentieux coûteux.

Faits et procédure

Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 30 mai 2024), M. [X] a été engagé en qualité de contrôleur de gestion junior, à compter du 1er juin 2010, par une société. En dernier lieu, il occupait les fonctions d'auditeur interne senior pour une zone internationale.

Convoqué le 13 novembre 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour une cause réelle et sérieuse par lettre du 18 décembre 2018.

Il a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir à titre principal la nullité de son licenciement et, à titre subsidiaire, qu'il soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Examen du moyen

Sur le moyen, pris en ses première, deuxième et quatrième branches

Enoncé du moyen

Le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de nullité du licenciement, de dire que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, de le débouter de ses demandes, alors :

« 1°/ que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; que la dissimulation par le salarié de sa situation matrimoniale ne peut constituer un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail justifiant un licenciement disciplinaire que si cette situation est en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice ;

2°/ que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ;

4°/ qu'un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs ; que la perte de confiance ne constitue pas une cause de licenciement. »

Réponse de la Cour

Vu les articles 2 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil, L. 1121-1, L. 1331-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail :

Il résulte de ces textes qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée. L'employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, obliger les salariés à lui communiquer des informations sur leur situation familiale.

Pour débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt retient qu'il avait dissimulé sa situation personnelle et manqué à son obligation de loyauté.

En statuant ainsi, sans constater que cette situation était en rapport avec ses fonctions et susceptible d'en affecter l'exercice, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Portée et conséquences de la cassation

La cassation ne s'étend pas aux autres dispositions de l'arrêt qui ne sont pas dans un lien de dépendance nécessaire.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette la demande de nullité du licenciement et dit celui-ci fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 30 mai 2024 ;

Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant une autre cour d'appel ;

Condamne l’employeur aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, le condamne à payer une somme au salarié.