Licencier pour faute grave une salariée enceinte reste possible, mais le droit à l'erreur n'existe pas. Un récent arrêt de la Cour de cassation vient de rappeler à quel point la frontière est mince : mentionner, même indirectement, l'état de grossesse ou ses conséquences dans la lettre de rupture peut réduire à néant toute votre procédure. Dans l'affaire que nous décortiquons aujourd'hui, un employeur pensait légitimement sanctionner un manque de loyauté lié à la sécurité des produits chimiques... la justice en a décidé autrement, entraînant la nullité totale du licenciement.
Décryptage d'une décision cruciale pour sécuriser vos prochaines procédures et protéger votre entreprise.
Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 24 octobre 2024), Mme [T] a été engagée en qualité de chargée de projet R&D le 1er avril 2016 par la société S.
Le 30 octobre 2020, elle a informé l'employeur de son état de grossesse.
Elle a été licenciée pour faute grave le 14 décembre 2020 et a saisi la juridiction prud'homale.
Examen des moyens
Sur le second moyen
Motivation
En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Mais sur le premier moyen, pris en sa troisième branche
La salariée fait grief à l'arrêt de décider que son licenciement est fondé sur une faute grave et de la débouter de l'ensemble de ses demandes, alors « que le licenciement d'une salariée enceinte est nul s'il est fondé sur cet état de grossesse, peu important l'existence d'un autre motif de licenciement dans la lettre ; qu'en l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement, dont les termes ont été reproduits par la cour d'appel dans son arrêt, qu'il était reproché à la salariée d'avoir porté atteinte à sa propre intégrité physique et psychique en utilisant des produits chimiques dangereux pour sa santé et celle de son foetus, ce qui était de nature à engager la responsabilité civile et pénale de l'employeur, et à l'intégrité physique et psychique de M. [G] en le stressant ; qu'en décidant que le licenciement de l'exposante n'était pas nul, en dépit de la lettre de licenciement qui évoquait son état de grossesse, la cour d'appel a violé les articles L. 1225-4 et L. 1232-6 du code du travail. »
Vu l'alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et les articles L. 1225-2, L. 1225-4, L. 1132-1, L. 1132-4 du code du travail :
Selon le deuxième de ces textes, la femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.
Selon le troisième de ces textes, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
En application des deux derniers textes, tout licenciement prononcé à l'égard d'une salariée en raison, même en partie, de son état de grossesse est nul, dès lors qu'un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d'égalité de droits entre l'homme et la femme, garanti par l'alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.
Pour débouter la salariée de sa demande en nullité de son licenciement, l'arrêt retient qu'en omettant sciemment d'informer son employeur de son état de grossesse, lui interdisant de fait de prendre les dispositions nécessaires à sa protection, laquelle est d'autant plus nécessaire que la salariée exerce dans le secteur de la chimie et sait se trouver dans la situation d'être au contact de produits strictement contre-indiqués à son état, la salariée s'est exposée à un risque pour sa santé pouvant impliquer la responsabilité civile voire pénale de son employeur et n'a pas exécuté loyalement son contrat de travail.
L'arrêt ajoute que ce grief n'est pas lié à l'état de grossesse mais au seul fait d'avoir sciemment omis d'en informer son employeur alors que les circonstances de son poste de travail rendaient cette information nécessaire pour permettre de protéger sa santé.
En statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il rejette la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, l'arrêt rendu le 24 octobre 2024, entre les parties, par la cour d'appel de Dijon ;
Remet, sauf sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Besançon ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société S. à payer à Mme [T] la somme de 3 000 euros ;
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