Silence de l'employeur : quand la démission devient un licenciement

Article résumé du Pourvoi n° 24-12.540 du 1 avril 2026 de la Cour de cassation. 

Une démission formulée "sans réserve" ne met pas définitivement votre entreprise à l'abri d'un contentieux. Si des manquements aux obligations conventionnelles ou un conflit interne préexistent, les juges peuvent requalifier cette démission en une prise d'acte aux torts exclusifs de l'employeur. Cet arrêt de la Cour de cassation rappelle deux règles cruciales pour les dirigeants : l'obligation de répondre aux alertes des salariés sur leurs conditions de travail et la nécessité d'appliquer rigoureusement les dispositions de votre convention collective.

Faits et procédure

Selon l'arrêt attaqué, Mme [Q] a été engagée en qualité de chargée de synthèse le 19 mai 2014 par la société Société X. Après quatre années d'activité, la salariée a présenté sa démission formelle le 25 avril 2018.

Elle a ensuite saisi la juridiction prud'homale afin de demander que sa démission soit requalifiée en une prise d'acte, devant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle réclamait l'application de la convention collective Syntec à sa relation de travail, ainsi que la condamnation de l'employeur au paiement de rappels de salaire (minimum conventionnel, maintien de salaire en cas de maladie, heures supplémentaires) et d'un rappel au titre de la prime de vacances.

Examen des moyens. Sur les premier et quatrième moyens

Motivation

En application du code de procédure civile, la Cour de cassation écarte d'emblée ces moyens sans motivation spéciale, estimant qu'ils ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation de l'arrêt de la cour d'appel.

Sur le deuxième moyen. Enoncé du moyen

L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à la salariée un rappel de prime de vacances pour la période de 2015 à 2018. Il soutient que la cour d'appel a appliqué à tort un mode de calcul issu d'un avenant de 2021, qui était donc rétroactif et inapplicable à la période litigieuse. Selon lui, il appartenait à la salariée de démontrer le bien-fondé exact de son calcul.

Motivation (Réponse de la Cour)

La Cour rappelle qu'avant l'avenant de 2021, la convention Syntec prévoyait que l'ensemble des salariés devait bénéficier d'une prime de vacances globale au moins égale à 10 % de la masse des indemnités de congés payés, sans toutefois imposer de règle de répartition individuelle stricte au sein de l'entreprise.

Les juges fixent une règle essentielle : en l'absence de modalités d'attribution ou de répartition de cette prime définies par un accord d'entreprise ou l'employeur, il appartient au juge d'en fixer lui-même le montant. Ce montant doit correspondre à l'objet de la prime, selon le mode de calcul qui lui apparaît le meilleur.

Constatant que l'employeur se bornait à critiquer la demande sans proposer aucun autre mode de calcul alternatif, la cour d'appel était légitimement en droit de valider la formule de la salariée (soit 10 % de sa propre indemnité de congés payés). Le moyen n'est pas fondé.

Sur le troisième moyen. Enoncé du moyen

L'employeur conteste fermement la requalification de la démission en prise d'acte. Il fait valoir que la lettre de démission était claire, rédigée sans aucune réserve, et que la salariée avait immédiatement retravaillé pour un autre employeur. Il reproche à la cour d'appel de s'être basée sur des alertes anciennes ou des courriers postérieurs pour juger la rupture équivoque, affirmant que les manquements reprochés (sommes financières modiques et tensions ponctuelles) n'empêchaient pas la poursuite du contrat de travail.

Motivation (Réponse de la Cour)

La Haute Juridiction rappelle le principe fondamental : la démission exige une volonté claire et non équivoque. Toutefois, si le salarié remet en cause sa démission en raison de manquements imputables à l'employeur, et s'il existe des circonstances antérieures ou contemporaines à la rupture qui démontrent un différend, la démission devient équivoque. Elle doit alors être analysée comme une prise d'acte.

En l'espèce, la cour d'appel a relevé de nombreux éléments factuels probants : plusieurs courriels de la salariée (envoyés en 2016 et 2017) alertant formellement sa direction sur une charge de travail excessive et des relations particulièrement tendues avec le gérant. L'employeur n'avait apporté aucune réponse ni modification à cette situation.

De plus, le non-respect délibéré de la convention collective applicable privait la salariée d'avantages financiers légitimes. Ces éléments réunis caractérisent l'existence d'un conflit antérieur à la démission. Les juges du fond ont valablement déduit que ces manquements, créant des conditions de travail dégradées, étaient suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Le moyen est rejeté.

Dispositif

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi de l'employeur ;

Condamne la société Société X aux dépens de la procédure ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Société X et la condamne à payer à Mme [Q] la somme de 3 000 euros.

Source : Cour de Cassation.