Au premier janvier 2026, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) a été revalorisé de 1,18 %, conformément aux règles légales d’indexation basées sur l’inflation et l’évolution des salaires. Cette hausse, bien qu’automatique, a des conséquences concrètes pour la gestion des ressources humaines, la masse salariale et l’organisation des entreprises françaises.
À compter du premier janvier 2026 :
- SMIC horaire brut : douze euros deux centimes
- SMIC mensuel brut pour trente-cinq heures : mille huit cent vingt-trois euros trois centimes
- SMIC mensuel net estimé : environ mille quatre cent quarante-trois euros
Cette revalorisation automatique, sans coup de pouce supplémentaire décidé par le gouvernement, s’applique en métropole et dans une large partie des départements et territoires d’outre-mer, avec quelques adaptations locales.
1. Ajustement des grilles de paie :
Toutes les entreprises doivent ajuster immédiatement les paies des salariés rémunérés au SMIC ou juste au‑dessus, ainsi que des postes calculés en pourcentage du SMIC, comme les contrats d’alternance, les apprentissages ou certaines primes. Cela implique une mise à jour des logiciels de paie et un contrôle strict des grilles salariales.
2. Masse salariale : effets variables selon les secteurs
Le coût global de la masse salariale augmentera mécaniquement du fait de l’augmentation du SMIC. Pour les entreprises où une part significative des effectifs est payée autour du minimum légal par exemple dans la restauration, les services à la personne ou le commerce de proximité , les charges augmenteront, même si l’impact unitaire reste modéré.
3. Répercussions sur les conventions collectives
Dans certains secteurs aux grilles de salaires proches du SMIC, cette revalorisation peut déclencher des revalorisations automatiques d’échelons minimum si les niveaux conventionnels étaient inférieurs au nouveau SMIC.
Une hausse du SMIC, même modérée, est souvent un signal pour les partenaires sociaux et les salariés. Beaucoup s’y réfèrent lors des négociations annuelles obligatoires ou pour demander des revalorisations. Préparer des scénarios de rémunération cohérents et transparents devient donc indispensable.
Mettre à jour les processus RH et paie avant les prochaines échéances de versement pour éviter les redressements URSSAF ou litiges avec les salariés.
Anticiper l’effet d’entraînement : même si la hausse est faible, elle peut impacter les salaires planchers de nombreuses grilles de fonctions et de métiers.
Calculer l’effet sur la masse salariale annuelle pour ajuster les budgets de l’année, notamment dans les petites et moyennes entreprises où la part des bas salaires est souvent plus élevée.
Intégrer ces données dans les projections financières et RH pour sécuriser la performance opérationnelle et l’attractivité de l’entreprise.
Cette revalorisation, bien que modeste, intervient dans un contexte de pression sur les coûts de production, de tensions sur le recrutement dans certains métiers peu qualifiés et d’attentes salariales croissantes. Pour un dirigeant, anticiper ces mouvements salariaux, même à faible échelle, aide à sécuriser la performance opérationnelle et la compétitivité de l’entreprise.
Pour vous aider à intégrer ces impacts sur votre stratégie financière, des experts comptables :
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