Contrat flou : la Cour rappelle la règle du temps partiel

Cet arrêt illustre l’importance de rédiger clairement les contrats à temps partiel. La Cour de cassation a rappelé qu’un contrat doit indiquer la durée exacte du travail et sa répartition. À défaut, le salarié peut demander la requalification en temps plein et obtenir rappels de salaire et indemnités. Une vigilance indispensable pour éviter litiges et coûts imprévus.

Faits et procédure

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 mai 2021), Mme [Nom X] a été engagée comme ouvreuse par la Société nouvelle d'exploitation, de rénovation et de renaissance du Théâtre de [Localité 1] entre septembre 2010 et juillet 2014, puis par la société Y du 2 septembre 2014 au 22 mars 2015.

Elle a saisi le conseil de prud'hommes le 20 juillet 2015 contre le théâtre et la société Y, demandant la requalification de ses contrats à durée déterminée à temps partiel en contrats à durée indéterminée à temps complet, avec divers rappels de salaire et indemnités.

Examen des moyens, premier et deuxième moyens (1re branche)

Énoncé des moyens

Mme [Nom X] reproche à l'arrêt de rejeter ses demandes de requalification, affirmant que ses contrats ne mentionnaient pas la durée hebdomadaire ou mensuelle ni la répartition du temps de travail, en violation de l’article L. 3123-14 du code du travail.

Réponse de la Cour

5-6. L’article L. 3123-14 impose que le contrat à temps partiel précise la durée hebdomadaire ou mensuelle et sa répartition.

7-9. La cour d'appel a considéré que les jours et horaires étaient systématiquement indiqués, que les variations étaient minimes et rémunérées, et que la salariée connaissait ses horaires et pouvait organiser son temps libre.

Toutefois, la cour n’a pas constaté que les contrats mentionnaient effectivement la durée hebdomadaire ou mensuelle ni que les employeurs prouvaient une durée exacte. Elle a donc violé l’article L. 3123-14.

Troisième moyen (2e branche)

Énoncé du moyen

Mme [Nom X] conteste le montant de 4 000 € de dommages-intérêts pour rupture abusive, considérant qu’un licenciement nul ouvre droit à au moins six mois de salaire, quel que soit l’ancienneté.

Réponse de la Cour

12-14. Selon les articles L. 2511-1 et L. 1235-3, le salarié victime d’un licenciement nul a droit aux indemnités de rupture et à une indemnité au moins égale à six mois de salaire. La cour d'appel a limité le montant à 4 000 €, alors que le salaire moyen de la salariée était de 710,58 €, violant ainsi les textes applicables.

Portée et conséquences de la cassation

La cassation des premier et deuxième moyens entraîne celle des dispositifs limitant les indemnités de requalification, rappels de salaire, indemnités de précarité et de préavis, ainsi que le rejet de la demande au titre de l’article 700 du CPC.

Mise hors de cause

La demande de mise hors de cause de la société Y est rejetée.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

CASSE ET ANNULE partiellement l’arrêt, en déboutant Mme [Nom X] de sa demande en requalification en contrat à temps complet ; condamne chaque société au paiement des rappels de salaire (3 264,60 € et 1 176 €) avec congés payés, la société Y au rappel d’indemnité de précarité (370,83 €) et à l’indemnité de préavis (710,58 €) avec congés payés ; limite à 4 000 € les dommages-intérêts pour rupture abusive ; rejette la demande au titre de l’article 700 CPC.

Remet les parties dans l’état antérieur et renvoie devant la cour d’appel de Paris autrement composée.

Condamne le théâtre de [Localité 1] et la société Y aux dépens.

En application de l’article 700 CPC, condamne le théâtre de [Localité 1] et la société Y à verser 3 000 € à la SCP [Cabinet].

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