Le droit à la déconnexion est une obligation légale pour l'employeur. La Cour de cassation rappelle régulièrement que le non-respect de ce droit est un risque juridique et financier majeur. Une récente décision, bien que s'inscrivant dans une jurisprudence constante, souligne la vigilance accrue des juges face aux pratiques de « joignabilité » permanente.
Dans son arrêt du 9 octobre 2024 (n° 23-19.063), la Chambre sociale de la Cour de cassation a réaffirmé un principe fondamental :
Le fait, pour un salarié, de n'avoir pu être joint en dehors de ses horaires de travail (sur téléphone, courriel ou tout autre outil numérique) est dépourvu de caractère fautif et ne peut, en aucun cas, justifier une sanction disciplinaire de l'employeur.
Cette décision rappelle que l'exigence de joignabilité en dehors du temps de travail effectif porte atteinte au droit au repos et au respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
Le dirigeant doit prendre la mesure des conséquences en cas de non-respect du droit à la déconnexion :
- Annulation des sanctions disciplinaires : Toute sanction (avertissement, blâme ou licenciement) fondée sur le seul motif de la non-joignabilité hors horaires de travail sera annulée par le Conseil de prud'hommes.
- Requalification en astreinte déguisée : Si l'employeur impose une obligation de rester disponible en permanence pour répondre aux sollicitations professionnelles, cette période, même sans travail effectif, peut être requalifiée en période d'astreinte. L'entreprise s'expose alors à une condamnation au paiement d'un rappel d'indemnités d'astreinte et des congés payés afférents, sur plusieurs années. Ces condamnations peuvent atteindre des montants très élevés (plusieurs dizaines de milliers d'euros).
- Manquement à l'obligation de sécurité : Le manquement à l'obligation de garantir le droit à la déconnexion peut être interprété comme un manquement à l'obligation de l'employeur de veiller à la santé physique et mentale de ses salariés. Cela ouvre la voie à des dommages-intérêts pour surcharge de travail, voire pour des contentieux liés au burn-out.
Pour transformer ce risque en conformité et en bonne gestion, l'employeur doit agir concrètement :
- Formalisation : Mettre en place ou réviser la charte du droit à la déconnexion (obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés), en l'intégrant dans l'accord sur la Qualité de Vie au Travail (QVT).
- Formation des managers : Sensibiliser le personnel d'encadrement à l'impact de leurs pratiques (envoi d'e-mails tardifs, appels le week-end) sur le droit au repos des équipes.
- Outils numériques : Utiliser des dispositifs techniques pour réguler l'usage (messages d'alerte automatiques, fonction de différé d'envoi des courriels en dehors des heures ouvrées).
La non-joignabilité du salarié hors temps de travail n'est pas une faute. C'est le signal que le droit est respecté. L'entreprise doit se doter d'une politique claire pour éviter la requalification et les condamnations.
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