Recrutement de salariés : l’approche directe

L’approche directe consiste à contacter un candidat par mail ou par téléphone sans que celui-ci n’ait sollicité un poste…

On distingue à ce titre plusieurs moyens de procéder :

- les bases de données internes constituées par les cabinets ou les entreprises au fil du temps ;
- les bases de données externes, auxquelles les entreprises et les cabinets peuvent accéder via un abonnement payant. On distingue les bases de données généralistes ou spécialisées ;
- les réseaux professionnels ou plus rarement les réseaux sociaux comme Facebook ou Twitter ;
- la chasse ;
- le bouche à oreille.

Il y a une confusion possible entre la « chasse de tête » qui est un des moyens de faire de l’approche directe et l’approche directe elle-même.

La chasse de tête ou (Head Hunting) consiste en une méthodologie réelle d’approche des candidats particulière, afin d'identifier des "cibles" de personnes correspondant étroitement aux attentes clients. La chasse effectuée par les entreprises elle-même n'est pas illégale. En revanche, du fait de l'image agressive que cela peut donner, des entreprises préfèrent confier une chasse à un cabinet pour une approche plus discrète. Bien évidemment, le coût d'une vraie chasse en comparaison d'une approche classique est plus élevé. Le temps consacré à cette recherche également. Elle nécessite une agilité à cibler le type de "traces" à suivre, remonter les organigrammes des entreprises ou groupes.

Elle se déroule en plusieurs étapes :

- identification des cibles potentielles. Le chasseur recherche l’ensemble des entreprises dans lesquelles on peut trouver le profil recherché. La chasse peut également obéir à une logique géographique.

- validation de la liste avec le client ; il peut y avoir des « gentleman agreement » avec d’autres sociétés du même secteur ou avec lesquelles l’entreprise a des participations financières.

- établissement d’un scénario de chasse afin d’obtenir le nom de la personne. Exemple : se faire passer pour un étudiant qui fait une recherche sur un sujet en rapport avec la fonction recherchée.

- un chargé de recherche appelle l’ensemble des entreprises et récupère les coordonnées des personnes approchées.

- ces personnes sont rappelées par un consultant afin d'échanger sur le poste et obtenir un CV.

La méthodologie du chasseur de tête peut franchir la frontière du cadre légal (par exemple en France, les règles de non discrimination : article L122-45 du code du travail, articles L121-6 du code du travail, loi numéro 92-1446 du 31 décembre 1992).

Beaucoup de cabinets de chasse de tête pratiquent la technique dite du "competency-based interview", c’est-à-dire un entretien focalisé sur des exemples de situations concrètes qui permettent plus aisément de comprendre comment et avec quel résultat un dirigeant a géré telle ou telle situation.

En outre, les contrôles de références peuvent faire partie intégrante du recrutement, afin de tenter de qualifier la performance passée des candidats. En France, ces contrôles sont encadrés par la loi : ils doivent être réalisés avec l’accord du candidat auprès d’une liste de personnes communiquées par ledit candidat, tout en ne portant que sur la collecte d’informations relatives à la performance ou/et au comportement du candidat dans le cadre de ses activités professionnelles.

Le terme Executive Search ne désigne pas une méthode d’approche particulière mais plutôt la population visée, c'est-à-dire des cadres dirigeants. 

Texte sous licence CC BY-SA 3.0. Contributeurs, ici. Photo : denisismagilov - stock.adobe.com.