L’employeur est obligé de former ses salariés

Tout au long de l’exécution des contrats de travail, l’employeur a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille également au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations...

En cas de suppression d’emploi : l’obligation de reclassement des salariés concernés s’accompagne de celle visant à assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante. Les entreprises peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide à la conception et à l’élaboration d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dans ce cadre, les coûts des conseils externes supportés par l’entreprise peuvent être pris en charge par l’État.

L’employeur est également obligé de former un jeune en contrat d’insertion en alternance. L’organisation de la formation s’impose à l’employeur, qui est tenu de laisser le jeune suivre les actions de formation prévues.

Lorsqu’un accord ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit des périodes de formation obligatoires (après une mutation, un congé de longue durée…) ou lorsque le contrat de travail d’un salarié contient l’engagement de l’employeur de le former, l’obligation de formation de l’employeur a pour corollaire le devoir du salarié de suivre la formation. 

A savoir
A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation (ou d’une période d’activité à temps partiel), d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

Tous les six ans (cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise), cet entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié selon les modalités précisées à l’article L. 6315-1 du code du travail. 

A qui revient la prise en charge financière de la formation ?
Le Code du travail impose aux entreprises des contributions financières minimales calculées sur leur masse salariale. Celles-ci sont, soit constituées de dépenses de l’entreprise, ou soit constituées de versements à des organismes spécialisés, créés et gérés par les partenaires sociaux : les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). 

L’ensemble de ces contributions sert au financement des coûts de formation, de rémunération et de transport, hébergement et restauration des salariés en formation. Sauf dans le cadre du CIF, il appartient à l’employeur d’assurer la prise en charge financière, avec ou sans le soutien de l’OPCA, de l’ensemble de ces frais : aucune participation financière ne peut être exigée du salarié.

Source : Ministère du Travail. Photo : Monika Wisniewska - Fotolia.com.

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