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Loi travail adoptée : les principales mesures La loi Travail, définitivement adoptée le 21 juillet par le Parlement, assure une promotion sensible de la négociation d’entreprise pour adapter les règles au plus près du terrain. C’est avec cet objectif que le gouvernement a réécrit toute la partie du Code du travail relative à la durée du travail et aux congés. Maître Noémie Birnbaum, avocat à la Cour à Paris, nous décrypte les principales mesures de ce nouveau texte… Ce texte porté depuis près de six mois par Myriam El Khomri, et en particulier son très polémique article 2 (renuméroté 8), instaure la primauté des accords d’entreprise sur ceux de branche en matière de temps de travail. La durée légale du travail effectif reste fixée à 35 heures par semaine. Mais la loi introduit de nombreuses mesures d’assouplissement. Consécration de la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche En matière de durée du travail, les accords d’entreprise/établissement priment sur les accords de branche (sauf exceptions prévues par la loi), en vertu de l’article 2 (renuméroté 8) de la loi. Cette primauté s’applique entre autres pour la fixation de la majoration des heures supplémentaires (v. ci-dessous), le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail (dans la limite de 12 heures), une dérogation à la durée minimale de repos quotidien, la détermination de la durée des pauses (20 minutes au moins), celle des jours fériés chômés (à l’exception du 1er Mai), la mise en place des astreintes, ou encore le recours au travail intermittent. Heures sup’ : le taux de majoration fixé par accord d’entreprise s’impose Temps partiel : le monopole de la branche plutôt conservé – de la possibilité de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou non équivalent. Une nouvelle option peut désormais être prévue, celle de proposer au salarié à temps complet un emploi à temps partiel ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou non équivalent ; – de la détermination de la durée minimale de travail ; – de la majoration de chacune des heures complémentaires ; – du complément d’heures par avenant. Nouvelle dérogation à la durée maximale hebdomadaire de travail Possibilité d’aménager le temps de travail sur trois ans Temps d’habillage/déshabillage, de trajet, etc. : les nouveautés Ce qui est nouveau, c’est que l’accord collectif ou le contrat de travail peut opter, à la place de ces contreparties, pour l’assimilation des temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif. Autre nouveauté : l’employeur peut accorder une contrepartie en repos si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap. Concernant le régime des équivalences, sa mise en place demeure du ressort de la négociation branche. Si l’accord de branche doit désormais être étendu, en revanche, il n’a plus à être avalisé par décret. À défaut d’accord de branche, le régime peut toujours être institué par décret en Conseil d’État. Horaires individualisés et récupération des heures perdues En revanche, il doit toujours obtenir l’aval du CE ou, à défaut, des DP. Dans les entreprises dépourvues de représentant du personnel, l’inspecteur du travail continue de devoir autoriser cette mise en place. Sécurisation des forfaits-jours • Les accords collectifs mettant en place des forfaits annuels (en heures ou en jours) doivent désormais fixer : – la période de référence du forfait (année civile/autre période de 12 mois consécutifs) ; – les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période. Ces nouvelles clauses ne s’imposent pas aux accords collectifs conclus avant la publication de la loi. • Les accords collectifs de forfaits en jours doivent aussi déterminer les modalités : – du droit à la déconnexion du salarié ; – d’évaluation et de suivi régulier, par l’employeur, de la charge de travail ; – selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, sur l’articulation activité professionnelle/vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise. Si l’accord collectif ne comporte pas les deux dernières dispositions, l’employeur peut conclure valablement une convention individuelle (ou sécuriser celles préexistantes), sous réserve : – d’établir un document de contrôle listant le nombre et la date des jours travaillés (document pouvant être rempli par le salarié mais sous la responsabilité de l’employeur) ; – de s’assurer que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; – d’organiser un entretien annuel avec le salarié. Si l’accord collectif n’aborde pas le droit à la déconnexion, il revient à l’employeur de définir ses modalités et de les communiquer par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités doivent être conformes à la charte d’utilisation des outils numériques. Pour les accords existants qui sont révisés pour inclure les nouvelles clauses obligatoires (listées ci-avant), l’employeur n’a pas à requérir l’accord du salarié pour poursuivre la convention individuelle de forfait. Enfin, le salarié en forfait-jours continue de pouvoir, par avenant, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. Cet avenant, précise désormais la loi, est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Jour férié, travail dominical, de nuit Dans les commerces de détail situés dans des zones touristiques internationales, la définition du travail de nuit est modifiée. Selon l’article L. 3122-4 issu de la loi, la période de nuit est définie comme la période d’au moins sept heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 7 h 00, dans le cas où le début de la période de nuit est fixé après 22 h 00. Avant la loi Travail, le début de la période de nuit pouvait être reporté jusqu’à minuit et s’il était fixé au-delà de 22 h 00, la période de nuit se terminait à 7 h 00. Congés payés Nouveau cas de majoration prévu par la loi : le handicap. Les congés supplémentaires attribués aux femmes salariées d’au plus 21 ans en cas d’enfant à charge sont étendus aux hommes et aux salariés ayant à charge un enfant en situation de handicap (sans condition d’âge) et vivant au foyer. Les congés peuvent être pris dès l’embauche et non plus dès l’ouverture des droits. La loi renvoie à la négociation collective la détermination de la période de prise de congés (comprenant obligatoirement celle allant du 1er mai au 31 octobre), de l’ordre des départs, des modalités de fractionnement et de report des congés. Pour fixer l’ordre des départs, à défaut d’accord collectif en définissant les critères, l’employeur doit tenir compte, en plus de ceux listés par l’actuel article L. 3141-14 du Code du travail, de la présence au foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. Cette circonstance permet également au salarié de poser plus de 24 jours ouvrables de congés consécutifs. Congés spéciaux Ce n’est qu’à défaut d’accord collectif que s’appliquent, à titre supplétif, les dispositions légales régissant actuellement ces différents points à quelques différences près. Par exception, pour les congés pour événements familiaux, la durée fixée par accord collectif ne peut être inférieure à celle prévue par la loi. Celle-ci reprend les durées actuellement applicables en cas de mariage ou Pacs du salarié (quatre jours), en cas de mariage d’un enfant (un jour), en cas de naissance ou d’adoption (trois jours). En revanche, le congé passe de deux à cinq jours pour le décès d’un enfant ; deux à trois jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs. Ce congé de trois jours est désormais ouvert en cas de décès du concubin ; d’un à trois jours en cas du décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur. Un nouveau congé de deux jours est créé pour l’annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant. Congé de maternité La loi Travail reprend les dispositions de la proposition de loi sur ce thème votée par les députés le 10 mars denier à l’unanimité qui consacraient une jurisprudence de la Cour de cassation, celle du 30 avril 2014. Article rédigé et remis par Maître Noémie Birnbaum, avocat à la Cour. Photo : Webdata - Fotolia.com. 75116 - CNB AVOCATS CABINET NOEMIE BIRNBAUM http://www.avocat-droit-social-paris.com Voir toutes les newsletters : www.haoui.com Pour les professionnels : HaOui.fr |