Licenciements : être prudent avec la rupture conventionnelle

En 2011, les ruptures conventionnelles, c'est-à-dire les séparations à l'amiable entre l'employeur et le salarié, ont atteint le chiffre record de 289 000, soit près de 13% d’augmentation par rapport à l'année 2010. Ce sont surtout les petites entreprises de moins de 50 salariés, qui utilisent le plus fréquemment ce dispositif. Et pour cause, les grandes entreprises, plus prudentes, ont tendance à attendre les conclusions de la jurisprudence. Certaines ruptures conventionnelles ont en effet déjà été requalifiées en licenciement sans cause réelle et sérieuse au détriment de l’employeur…

La rupture conventionnelle mise en place par la loi du 25 juin 2008,  suppose un consentement libre et éclairé, exempt de dol, violence ou erreur (article L. 1237 - 11 du code du travail et article 1109 du Code civil), ainsi que le respect des règles fixées par le code du travail (articles L 1237-11 à L 1237-16).

Si tel n’est pas le cas,  le salarié peut demander la nullité de la rupture conventionnelle dans le délai de 12 mois à compter de son homologation par la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).

Depuis juin 2008 un certains nombre de cas d’annulation de rupture conventionnelle on été prononcés par le conseil des prud’hommes et par les cours d’appels. Les motifs d’annulation ont été les suivants :  le vice de consentement, le détournement de procédure et le non respect de la procédure légale.

L’annulation pour vice du consentement
Elle s’appui sur le fait qu’un conflit existant entre le salarié et l’employeur avant la mise en œuvre de la rupture conventionnelle était susceptible de priver le salarié d’un consentement libre et éclairé.

Ainsi, la cour d’appel de Lyon le 23 septembre 2011 a annulé une rupture conventionnelle après avoir souligné que « la rupture étant intervenue alors qu’il existait un litige sur le paiement des salaires, lesquels n’étaient point payés, les parties ne pouvaient recourir à une rupture conventionnelle telle que définie aux articles L1237-11 et suivants du code du travail »
Cette décision va dans le même sens que celle de la cour d’appel de Riom dans son jugement du 18 janvier 2011 qui avait pointé que le consentement du salarié à la rupture du contrat de travail n’avait pas été donné librement et lui avait été imposé car elle s’était déroulée dans un contexte conflictuel entre les parties et que toute la procédure s’était déroulée à la seule initiative de l’employeur.

L’annulation pour détournement de procédure
Le 25 mai 2010, le conseil de prud’hommes des Sables d’Olonne a annulé une rupture conventionnelle signée avec un salarié victime d’un accident du travail. En effet, le conseil a jugé que l’employeur avait utilisé la rupture conventionnelle pour échapper à son obligation de reclassement et aux conséquences financières de l’inaptitude.

L’annulation pour non-respect de la procédure

Versement d’une indemnité spécifique inférieure à l’indemnité légale

Dans son arrêt d’annulation du 18 janvier 2011, la cour d’appel de Riom a également pointé que l’indemnité de rupture conventionnelle était inférieure à l’indemnité légale de licenciement :

« Il y a lieu, en outre, de relever que l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle a été fixée dans la convention à 950 €. Or, M. X justifie que l’indemnité de licenciement à laquelle il est en droit de prétendre, compte tenu de son salaire (3.000 € par mois) et de son ancienneté, s’établit à 1.351,23 €.
Il s’ensuit que la convention litigieuse ne répond pas aux exigences posées pour sa validité par les articles L 1237-11 et suivants du code du travail, que celle-ci ne peut produire aucun effet et que cet acte par lequel a été rompu le contrat de travail, doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

Absence d’un véritable entretien préalable

La rupture conventionnelle doit être précédée d’un ou plusieurs entretiens (article L. 1237 - 12 du code du travail.

Ainsi, le 24 mai 2011, le conseil des prud’hommes de Toulouse a annulé une rupture conventionnelle pour laquelle il n’y avait pas eu d’entretiens réels. Le conseil a alors considéré qu’en l’absence de discussions entre les parties, le salarié n’avait pas pu donner un consentement éclairé.

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