Harcèlement au travail : les profils des harceleurs

L'Observatoire du dialogue et de l’intelligence sociale (L'Odis) a publié une typologie des harceleurs dans son rapport  « L'état social de la France » paru au Journal Officiel en 2004. Pour l'entreprise, cette grille d'analyse permet d'identifier les situations relevant réellement du harcèlement moral et fournit des réponses adéquates…

L'auteur de cet ouvrage, Jean-François Chantaraud, propose quatre profils de harceleurs, croisements d'une personnalité, de pratiques et d'un environnement.

Les quatre profils de harceleurs

Le harceleur régulé

C'est l'entreprise qui est en cause. Soit elle est désorganisée et génère une malveillance non voulue, soit elle crée volontairement des règles perverses. Les rapports de force et l'iniquité y sont la norme. C'est le cas lorsque l'on pousse quelqu'un à démissionner, plutôt que le licencier. Les pratiques du harcèlement peuvent être : l'impolitesse, l'isolement, l'humiliation, la discrimination, l'opposition systématique, la violence. Le remède consiste à remettre à plat toute l'organisation.

Le harceleur pervers

C'est la personnalité du harceleur qui pose problème. Despotique, il souffre d'une absence de prise en compte de la dimension humaine, voire d'un complexe d'infériorité parfois masqué. Le harcèlement se manifeste par une hostilité continue envers la victime : directivité à outrance, violence, dévalorisation, humiliation... Quelle que soit la culture de l'entreprise, celle-ci n'a d'autre choix que de sanctionner le harceleur par l’exclusion.

Le harceleur carriériste

Sa carrière est le centre de toutes ses préoccupations. Il accorde une importance démesurée aux attributs du pouvoir et veut constamment prouver sa capacité à faire respecter son autorité. Pour cela, il peut dépasser les bornes avec l'un de ses collaborateurs. Par la rétention voulue d'information, par exemple, il exclura les collaborateurs qui pourraient le gêner. Son chef, voire son entreprise ou la direction des ressources humaines, doit alors le recadrer.µ

Le harceleur sous-dimensionné

Malgré ses valeurs humaines positives, il est sans malveillance mais ne comprend pas les rapports humains. Sous-dimensionné sur le plan managérial, Il fixe des objectifs trop élevés, peine à évaluer les compétences et ne sait pas déléguer. L'entreprise doit soit le former au management, soit le réorienter dans un rôle d’expert.

La protection juridique contre le harcèlement
Le harcèlement au travail est présenté sous l'angle d'un harcèlement moral. Il est défini en particulier par l'article L.1152-1 du Code du travail, créé par la loi de modernisation sociale de 2002 6 promulguée par le gouvernement Jospin, qui pose :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Le harcèlement est traité à la première partie, livre premier, titre V du Code du travail. Il aborde les harcèlements moral, sexuel, les actions en justice et les dispositions pénales.
Le harcèlement est aussi inscrit au Code pénal : l'article 222-33-2 punit jusqu'à un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende le « le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Cependant, la définition du harcèlement moral, selon le Code pénal et selon le Code du travail, n'est pas identique : en droit du travail, les juges identifient la présence d'un harcèlement indépendamment de l'existence d'une intention de son auteur. Le simple fait d'une dégradation des conditions de travail ayant porté atteinte aux « droits » et à la « dignité », à la « santé physique ou mentale », etc. (L.1152-1 Code du travail), du salarié, peuvent suffire à reconnaître l'existence d'un tel harcèlement. En revanche, s'agissant du délit de harcèlement, défini au Code pénal, il faut prouver la présence d'une intentionnalité délictueuse. Ainsi, les méthodes de management, même lorsqu'elles s'appliquent à l'ensemble ou une partie de l'entreprise, peuvent être constitutives de harcèlement au sens du Code du travail, mais non du Code pénal. Il ne suffit toutefois pas de démontrer l'existence de méthodes conduisant à augmenter le stress au travail pour qualifier une situation d'harcèlement.
La « loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003 portant relance de la négociation collective en matière de licenciements économiques » promulguée par le gouvernement Raffarin imposa à l'employé d'établir par des faits précis une présomption de harcèlement, l'entreprise devant alors, si ces faits sont établis, fournir la preuve qu'il ne s'agit pas d'une telle situation. L'atteinte à la santé peut être démontrée par une série d'arrêts de travail associés à des consultations de psychologues et de psychiatres attestant de celle-ci. On peut dès lors s'interroger sur la capacité effective d'employés ainsi fragilisés et vulnérables d'ester en justice suite à un tel harcèlement: de fait, de nombreux employés préfèrent démissionner et « passer à autre chose » plutôt que d'engager une procédure judiciaire, quelles que soient les chances de celle-ci d'aboutir. Cependant, en cas de « licenciement pour inaptitude », l'employé peut éventuellement contester la décision et, sans obtenir de réintégration, obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au moins égale au salaire des six derniers mois.
Si la Cour admet l'existence d'un harcèlement, elle peut prononcer la nullité du licenciement.
En outre, l'employeur est soumis à une obligation de résultats en matière de sécurité au travail. Il est donc tenu, par exemple, de faire cesser toute situation de harcèlement moral, et sera considéré comme responsable s'il ne le fait pas, même si le harcèlement s'effectue entre deux  employés.
L'arrêté du 23 juillet 2010 « portant extension d’un accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail » est venu compléter l'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010. Celui-ci transposait l'accord-cadre européen du 26 avril 2007, qui « sonnait fort creux » selon le juriste P. Adam, et qui venait compléter l'accord sur le stress au travail signé en 2004 par les partenaires sociaux européens.

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