Les obligations du particulier employeur

De nombreux particuliers emploient des salariés à domicile. Dès lors c’est le droit du travail qui s’applique et ce n’est pas toujours très simple à gérer pour des non-spécialistes de droit social. Questions/Réponses…

Doit-on rédiger un contrat de travail au salarié ?
Si le salarié est payé au moyen du CESU (chèque emploi service universel), la rédaction d’un contrat n’est pas obligatoire pour des prestations de travail occasionnelles dont la durée hebdomadaire n’excède pas 8 heures ou pour une durée dans l’année ne dépassant pas quatre semaines consécutives. Si le travail revêt un caractère régulier, un contrat de travail doit être remis au salarié quel que soit le nombre d’heures effectuées par semaine. Ainsi, une personne employée à faire des ménages 6 heures toutes les semaines doit avoir un contrat de travail.

Si le salarié n’est pas payé par le CESU, la rédaction d’un contrat de travail est, dans tous les cas, obligatoire.

A noter :

Un modèle de contrat de travail est annexé à la convention collective. Le contrat doit être rédigé soit à l’embauche, soit à la fin de la période d’essai au plus tard.

Les salariés employés par des particuliers relèvent-ils d’une convention collective ?
Oui. Une convention collective s’applique à tous les salariés employés par des particuliers à leur domicile. Cette convention peut être consultée gratuitement sur le site Internet : http://www.legifrance.gouv.fr (rubrique convention collective, rechercher le numéro : 3180).

Quel salaire doit être versé ?
Le salarié doit percevoir au moins le Smic. Mais, pour fixer le salaire à verser, l’employeur doit se référer à la grille de l’avenant « salaires »* de la convention collective qui prend en compte le niveau de qualification du salarié et son ancienneté (attention toutefois : si le salaire horaire prévu dans cet avenant est inférieur au SMIC, le particulier employeur doit rémunérer son salarié au minimum sur la base du SMIC horaire brut).

* Avenant salaires S 36 du 9 juillet 2009 fixant les salaires minimaux des employés de maison applicables à compter du 1er décembre 2009 (étendu par arrêté du 23 novembre 2009 publié au Journal Officiel du 28 novembre 2009)

Le salarié a-t-il droit à des heures supplémentaires ?
Les salariés employés par des particuliers ne sont pas assujettis au régime des 35 heures. Leur convention collective prévoit que la durée du travail effectif à laquelle ils sont tenus est de 40 heures hebdomadaires pour un salarié à temps plein. Par conséquent, les heures supplémentaires sont celles, effectivement travaillées, effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 40 heures de travail effectif. Elles sont rémunérées, ou récupérées dans les 12 mois, comme en conviennent les parties. Elles donnent lieu en rémunération ou en récupération à une majoration de 25 % (pour les 8 premières heures) et à une majoration de 50 % (pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 8 heures). Le nombre d’heures supplémentaires ne peut pas excéder une moyenne de 8 heures par semaine calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives sans dépasser 10 heures au cours de la même semaine.

A noter :

Pour calculer la durée de travail effectif, il faut, pour certains emplois, prendre en compte les heures de présence responsable. Les heures de présence responsable sont celles où le salarié peut utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant pour intervenir, s’il y a lieu.

Ce système est applicable aux salariés occupant un poste d’emploi à caractère familial assumant une responsabilité auprès de personnes : enfants, personnes âgées ou handicapées, dépendantes ou non. Une heure de présence responsable équivaut seulement à deux tiers d’une heure de travail effectif.

Peut-on déduire des avantages en nature (repas, logement) du salaire ?
Oui mais dans certaines limites fixées par un avenant à la convention collective.

Les prestations en nature sont déduites du salaire net. Le coût d’un repas est actuellement évalué à : 4,70 € et le coût du logement est évalué à : 71 € par mois (si l’importance du logement le justifie, une évaluation supérieure pourra toutefois être prévue au contrat).

A noter :

Pour les salariés tenus à une présence de nuit (par exemple : garde-malade), le logement n’est pas pris en compte dans l’évaluation des prestations en nature et donc ne sera pas déduit du salaire net.

Quel est le repos hebdomadaire auquel le salarié a droit ?
Le repos hebdomadaire accordé au salarié doit avoir une durée d’au moins 24 heures consécutives et il doit être donné de préférence le dimanche. A ces 24 heures doit s’ajouter une demi-journée dans le cadre de l’aménagement de l’horaire de travail. Employeur et salarié peuvent toutefois tomber d’accord pour fixer d’autres modalités de repos hebdomadaire.

Cet accord doit alors être précisé dans le contrat.

A noter :

Le jour habituel de repos hebdomadaire doit être indiqué dans le contrat de travail.

Comment s’organisent les congés payés ?
Le droit aux congés payés annuels est acquis au salarié (à temps complet ou partiel) qui, au cours de l’année de référence (du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours), justifie avoir été employé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d’un mois de présence au travail. La durée du congé payé annuel est de 2 jours et demi ouvrables par mois (ou période de 4 semaines ou périodes équivalentes à 24 jours) de présence au travail, quel que soit l’horaire habituel de travail.

Un congé de 2 semaines continues (ou 12 jours ouvrables consécutifs) doit être octroyé au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties. Lorsque des droits dépassent 2 semaines (ou 12 jours ouvrables), le solde des congés, dans la limite de 12 jours ouvrables, peut être pris pendant ou en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, de façon continue ou non.

La prise de ces congés, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, peut donner droit à un ou 2 jours de congés supplémentaires pour fractionnement :

Lorsque le fractionnement émane de l’employeur, avec l’accord du salarié, il donne droit à :

- 2 jours ouvrables, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de la période est de 6 jours ou plus ;
- 1 jour ouvrable, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de cette période est de 3, 4 ou 5 jours.

Lorsque la demande de fractionnement émane du salarié, l’employeur peut subordonner son accord au renoncement aux jours supplémentaires de congé.

La cinquième semaine, dans la limite des droits acquis, peut être accolée à une période de 4 semaines (ou 24 jours ouvrables) si employeur et salarié en sont d’accord. La 5e semaine ne peut en aucun cas donner droit à des jours supplémentaires de congé pour fractionnement.

Les congés sont rémunérés au moment où ils sont pris. La rémunération brute des congés ne peut être inférieure :

- ni à la rémunération totale brute qui serait due au moment du règlement de la rémunération pour un temps de travail égal à celui du congé ;
- ni au dixième de la rémunération totale brute perçue par l’intéressé au cours de la période de référence.

La rémunération due par jour ouvrable est égale au sixième du salaire hebdomadaire, sauf application plus favorable des règles indiquées ci-dessus.

Les prestations en nature (par exemple : repas) dont le salarié cesse de bénéficier pendant les congés ne seront pas déduites du montant de sa rémunération.

A noter :

Lorsque l’employeur et le salarié ont opté pour le paiement par CESU, le salaire horaire net figurant sur le CESU est égal au salaire horaire net convenu majoré de 10 % au titre des congés payés. Dans ce cas, il n’y a pas lieu de rémunérer les congés au moment où ils sont pris.

Pour quels motifs le salarié peut-il être licencié ?
Le contrat de travail peut être rompu par l’employeur pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse. La faute retenue peut également être considérée comme grave ou lourde* selon les circonstances. Dans ce cas, elle est privative de préavis et d’indemnité de licenciement

* La faute lourde est celle qui révèle une intention de nuire à l’employeur. Elle est privative de toutes indemnités, y compris de l’indemnité compensatrice de congés payés de l’année de référence en cours.

A noter :

Si le salarié souhaite contester le caractère réel et sérieux du motif invoqué par l’employeur pour le licencier, il peut saisir le Conseil des prud’hommes.

Quel est le préavis à respecter pour démissionner ?
Pendant toute la durée de la période d’essai (telle que prévue au contrat), le salarié peut rompre son contrat sans préavis. Au-delà, la durée du préavis à effectuer par le salarié est fixée par la convention collective à :

- 1 semaine pour le salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté de services continus chez le même employeur ;
- 2 semaines pour le salarié ayant de 6 mois à moins de 2 ans d’ancienneté de services continus chez le même employeur
- 1 mois pour le salarié ayant 2 ans ou plus d’ancienneté de services continus chez le même employeur.

A noter :

Si le préavis n’est pas respecté, la partie responsable de son inexécution (employeur ou salarié) devra verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis.

Les assistantes maternelles agréées ont-elles un statut particulier ?
Oui. Bien qu’elles soient employées par des particuliers, elles ne relèvent pas de la convention collective des salariés du particulier employeur mais d’une convention collective qui leur est propre : la convention collective des « Assistants maternels du particulier employeur »). Ce texte est consultable gratuitement sur le site : http://www.fepem.fr (rubrique : Convention collectives », rechercher le numéro : 3 317). Elles relèvent également des dispositions prévues par le Code de l’action sociale et des familles (articles L. 423-1 et suivants).

Pour vous conseiller sur l'emploi de salariés par le particulier employeur :

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