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Code du travail : les mesures de flexibilité (2/4)

Le gouvernement a présenté, le 31 août 2017, le texte des ordonnances qui réforment le code du travail ainsi que 36 mesures concrètes et opérationnelles pour l'emploi, les entreprises et les salariés en France. Focus sur les 11 mesures qui ont pour objectif de flexibiliser le travail en entreprise...

11/ La possibilité d’anticiper et de s’adapter rapidement aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché par des accords majoritaires simplifiés sur le temps de travail, la rémunération et la mobilité.
Concrètement, lorsqu’une entreprise sait qu’un contrat important va se terminer ou doit se préparer à répondre à une nouvelle commande, mieux vaut travailler avec les représentants des salariés aux modalités d’organisation en termes de temps de travail, de salaire, de mobilités nécessaires, etc. La loi donne désormais les moyens par la négociation, de soutenir les entreprises à conquérir de nouveaux marchés ou éviter d’en perdre, en les aidant à gagner en agilité. C’est une mesure qui va donner à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, la possibilité de s’adapter plus vite au marché.

12/ De nouveaux champs de négociation ouverts à l’entreprise.
Les ordonnances donnent aux entreprises le soin de négocier à leur niveau l’agenda social, les consultations, les modalités d’information qui les concernent, le code du travail va permettre une plus forte mobilisation de l’ensemble des parties prenantes : salariés, représentants du personnel et chef d’entreprise. Cette nouvelle liberté s’organisera dans le respect d’engagements de calendrier pour les sujets de politiques publiques prioritaires (prise en charge de la pénibilité dans l’entreprise au travers du compte professionnel de prévention, égalité femmes-hommes, etc.). Concrètement, dans une entreprise où la réussite est portée par l’innovation et l’engagement des salariés, il sera possible de remplacer une prime d’ancienneté imposée par la branche pour un système plus attractif, pour subventionner par exemple la garde d’un jeune enfant ou la rémunération des inventions. Sans accord d’entreprise majoritaire, c’est l’accord de branche qui s’applique.

13/ Un dialogue social simplifié et opérationnel, par la fusion des trois instances d’information et de consultation en une seule, le conseil social et économique (CSE), pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.
Le Comité Social et Economique (CSE) fusionnera, dans les entreprises de plus de 50 salariés, les fonctions actuelles des délégués du personnel, du comité d’entreprise, et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Il en conservera la personnalité morale, ainsi que toutes les compétences et les prérogatives, y compris sur les aspects sécurité et conditions de travail, la capacité de demander des expertises, déclencher des enquêtes et faire des recours judiciaires si nécessaire. Concrètement, aujourd’hui, pour certains sujets, l’entreprise doit consulter les quatre, de façon séparée. Un déménagement, par exemple, c’est à la fois un sujet qui a des implications économiques, sociales, de sécurité et de bien-être au travail. Avec une instance unique, salariés et employeurs discuteront au même endroit de tous sujets relatifs à l’entreprise, c’est plus efficace. Pour les entreprises, c’est moins de complexité et pour les partenaires sociaux, c’est plus de poids dans la négociation et un statut renforcé d’interlocuteur privilégié, même dans les plus petites entreprises. Afin d’associer le personnel aux actions de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, une commission « hygiène, sécurité et conditions de travail » sera obligatoire dans toutes les entreprises à risque (nucléaire, ou classées Seveso), et pour toutes les autres, à partir de 300 salariés.

14/ La possibilité accrue de promouvoir le dialogue social et la coconstruction de la stratégie avec les salariés et leurs représentants, par la mise en place par accord majoritaire d’un conseil d’entreprise intégrant l’ensemble des fonctions de représentant du personnel ( information , consultation , négociation).

15/ L’instauration de la rupture conventionnelle collective.
Concrètement, la négociation dans l’entreprise, pour toutes les tailles d’entreprise, pourra définir un cadre commun de départ strictement volontaire, et qui devra, comme pour la rupture conventionnelle individuelle, être homologué par l’administration. Il s’agit de transposer la rupture conventionnelle, mise en place après une négociation interprofessionnelle en 2008, au niveau collectif

16/ La régulation des expertises, par la mise en place d’une participation financière forfaitaire de 20% du coût des expertises par le conseil social et économique sur les expertises ponctuelles (sauf expertise PSE et risques graves, qui restent pris en charge à 100% par l’employeur, comme aujourd’hui).

17/ Des règles encadrant les CDD correspondant à la spécificité des secteurs d’activité, négociées et mises en place par accord de branche, dans le cadre de la nouvelle compétence de branche sur la gestion et la qualité de l’emploi.

18/ La possibilité d’accéder à des contrats de chantier grâce à la négociation d’accord de branche fixant les règles permettant d’y recourir.
Le contrat de chantier permet au salarié de disposer des mêmes droits et protections qu’un salarié en CDI, notamment en matière de formation, et offre une garantie d’emploi généralement plus longue que la durée maximum d’un CDD, ainsi que l’assurance de toucher des indemnités à la fin de sa mission. Le contrat de chantier offre par ailleurs le temps utile pour les entreprises pour investir sur leurs salariés qui, une fois le chantier achevé, pourront être attachés à la réalisation d’autres missions ou définitivement embauchés si les conditions économiques le permettent.

19/ Un périmètre d’appréciation du motif économique fixé au niveau national, comme dans la grande majorité des pays européens.
La solidarité de toutes les filiales du monde avec la filiale française en difficulté compte parmi les règles qui pénalisent la France dans les comparaisons internationales et qui détournent les investisseurs. Lorsqu’une entreprise connaît des difficultés économiques dans son secteur et sur le territoire national, elle pourra engager des licenciements qui seront appréciés sur le seul périmètre national, comme c’est le cas chez nos partenaires européens et internationaux. Cette règle simple sera de nature à conforter les entreprises françaises ou étrangères implantées en France – et à en convaincre d’autres d’investir en France, et ainsi de développer de l’emploi. Le juge pourra naturellement continuer à contrôler les éventuels abus de droit, y compris la création de difficultés artificielles pour justifier les licenciements. Si la filiale française est rentable, il n’y a aucune raison de la fermer.

20/ Des obligations absurdes et sources de contentieux supprimées et des processus de reclassement simplifiés.
Aujourd’hui une entreprise a l’obligation de présenter au salarié qu’elle licencie la totalité des offres d’emploi du groupe dans la totalité des pays, y compris les offres d’emploi inférieures au SMIC. C’est parfois complexe pour l’entreprise. Surtout, proposer des offres inférieures au SMIC euros dans un pays étranger, ce n’est pas protecteur pour le salarié licencié.

21/ Des délais de recours harmonisés à un an en cas de contestation de la rupture du contrat de travail.

Source : Ministère du Travail. Photo : pressmaster - Fotolia.com.

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