Social learning dans l’organisation apprenante 

Difficile de parler d’organisation apprenante sans évoquer la place de la dimension « social learning » qui comme son nom l’indique, fait référence la part informelle de la formation et du partage de la connaissance au sein de l’organisation. Le « social learning » ou apprentissage collaboratif, ne décrit rien d‘autre que ce qui se fait déjà depuis fort longtemps autour de la machine à café, le transfert de compétences, l’apprentissage en temps réel, mais qui s’inscrit aujourd’hui dans une nouvelle dimension plus motivante...

Ne nombreux auteurs ont évoqué cette dimension en lui accordant parfois une aura particulière, en exprimant sur le fait que l’apprentissage collaboratif ne se développe que dans une « super organisation », dans une culture de service et d’émerveillement. Une organisation pour ainsi dire inspirée et qui grâce à la technologie, peut développer une démarche des opportunités récentes. 

Ce qui a été décrit au travers de nombre d’études au sein d’organisations de tous secteurs et de toutes tailles, est principalement le fait que les organisations apprenantes ont réussi à déployer un environnement au sein duquel des individus, hommes et femmes, peuvent exprimer leur meilleur potentiel. Construire un projet de « social learning » cela signifie qu’au sein de votre éco système de formation, vous allez donner aux individus l’envie de développer leurs compétences, de déployer leur potentiel en collaborant avec leurs collègues et les experts métiers, pour construire tous ensemble une main d’œuvre compétente et performante. 

Cela signifie en peu de mots, connecter connaissances et compétences pour bâtir une organisation au sein de laquelle le développement des compétences constitue une démarche naturelle pour les individus. 

Toutefois, si la théorie semble simple et naturelle pour beaucoup, le passage de la théorie à la pratique est loin d’être aussi simple. Il y a encore de nombreuses résistances, des freins, réels ou imaginaires, véhiculés par l’inconscient collectif, qui dans le meilleur des cas paralysent les organisations, voire les font véritablement régresser dans un contexte qui réclame à contrario qu’elles aillent de l’avant. 

Quels sont donc ces freins et ces mythes qui ont la peau dure ?

• Tout d’abord, l’idée que le « social learning » est nouveau, et comme tout ce qui est nouveau fait il fait peur. Mais comme nous venons de le voir plus haut, celui-ci est tout sauf nouveau.
• Il nécessite des outils digitaux complexes. Nouveau mythe et pas des moindres. Le « social learning » s’il bénéficie de la puissance des outils digitaux modernes, il peut parfaitement s’exprimer dans un contexte classique avec un minimum d’organisation.
• Il nécessite des règles strictes. Affirmation pour le moins fantaisiste, car il faut au contraire une démarche souple et évolutive qui favorise l’investissement proactif de la part de chacun au sein de l’organisation pour que s’exprime pleinement le potentiel de chaque individu.
• Il n’y a aucun moyen de connaître le ROI (Retour sur Investissement). Alors que les indicateurs disponibles n’ont jamais été aussi nombreux, certains persistent à affirmer qu’il est impossible de connaître le retour sur investissement. Les outils 70/20/10 constituent de puissants moyens d’analyse. A moins que l’on considère que la performance de l’entreprise ne constitue pas un indicateur satisfaisant…
• Le « social Learning » est toujours informel. Nous avons pu voir dans nos précédents sujets, que si en effet il y a une part informelle dans le processus, il est beaucoup plus structuré au niveau des individus, qui attendent autant de leur pairs que des experts.
• Il ne fonctionne que dans des environnements professionnels. C’est un des mythes qui est le plus présent. Beaucoup sont encore convaincus que cela n’est possible que dans des organisations industrielles ou les règles métier sont les plus contraignantes. Cela fait surtout référence au manque de « contrôle », point particulier avec lequel certains semblent avoir du mal.
• Enfin, le « social Learning » ne vous affecte pas. Non seulement il s’agit d’une méconnaissance majeure de l’impact de l’apprentissage collaboratif sur l’efficacité de l’entreprise, mais c’est surtout l’absence de prise en compte de la motivation individuelle qui est le moteur le plus puissant de l’individu. 

La mise en place d’une démarche collaborative nécessite certes quelques règles de conduite, mais elle nécessite surtout une volonté de mettre en place un état d’esprit nouveau en rupture avec les vieilles normes et standards. Ouvrir le champ des possibles dans l’organisation est un choix. Comme celui de laisser côté les mythes historiques qui polluent encore trop certaines organisations pour que se construisent les ambitions et que s’expriment les potentiels, pour le plus grand bénéfice de l’organisation et des individus qui la composent.

Article rédigé par In Octavo Conseil

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