Les 4c de l’apprentissage collaboratif 

Difficile de parler de formation pour adultes sans aborder la question de l’apprentissage et ses spécificités. C’est Malcolm Sheperd Knowles qui en formalisa quelque peu les caractéristiques dans les années 80. Mais c’est un professeur allemand du nom de Alexander Knapp qui en parla pour la première fois « d’Andragogy » en 1833...

Le terme andragogy est à la formation adulte, ce que la pédagogie est à la formation des plus jeunes. En 1980, M.S. Knowles, confère à l’apprentissage des adultes quatre caractéristiques et un peu plus tard en 1985, il en rajoutera une 5^ème, la motivation. 

Les adultes ont ainsi besoin selon MS Knowles d’être impliqués dans le projet de formation qui leur est proposé, ils ont besoin d’une approche centrée sur l’opération et non sur la théorie, ils sont davantage intéressés par des formations qui ont un impact immédiat sur leur vies personnelles ou professionnelles et enfin, leur expérience est une composante majeure de leur démarche, y compris en ce qui concerne les erreurs commises. 

Les théorie de MS Knowles ont alimenté nombre d’études et de travaux depuis aux quatre coins de la planète. Tous les cabinets de conseil, les organisations mondiales, tout le monde sans exception, s’est intéressé avec plus ou moins de pertinence aux enjeux du développement des compétences. C’est à la même époque (1996) qu’apparaissent les premiers travaux sur le 70/20/10 et l’impact de l’apprentissage expérientiel et la place fondamentale du collaboratif est ainsi mise au jour, alors qu’elle était bien connue de professionnels depuis la nuit des temps. Il a suffit de lui donner un nom pour qu’il devienne réalité. 2tonnant non ? 

Il est plus que jamais difficile pour une entreprise de passer à côté des besoins et des envies d’apprentissage de ses collaborateurs, et chacun selon son mode préférentiel. 

Il est donc possible de faire la synthèse de l’ensemble de ces modalités en « 4C ». 

Création
En donnant la possibilité aux individus à tous les niveaux de l’organisation, quel que soit leurs rôles ou responsabilités de créer des contenus pédagogiques et de les partager avec leurs pairs librement, on construit les base d’une entreprise apprenante, centrée sur les besoins de développement des  compétences de ses salariés. 

Contenus
Les contenus pédagogiques se doivent d’être avant tout pertinents, dans un objectif de performance affiché. Ils doivent être variés ? C’est-à-dire qu’il doivent prendre des formes aussi diverses de possible et mêler, vidéo, audio, jeux, blogs, podcasts, communautés de pratiques, etc. 

Connexions
L’explosion des terminaux mobiles a été une nouvelle « révolution imposée ». Largement plébiscités par les apprenants, il est aujourd’hui impossible d’envisager le déploiement d’un parcours de formation qui ne prendrait pas en compte la mobilité. Tablettes et smart phones ont pris possession de l’espace et les apprenants se appropriés ces outils qui leur donnent une liberté totale pour gérer leur apprentissage. 

Communautés
Les réseaux sociaux ont certes contribué largement à cette approche « sociale » de la formation,  mais ce sont surtout les plateforme apprenantes – LMS - qui ont permis de structurer cette dimension collaborative. Il est aujourd’hui extrêmement facile pour une organisation, quelle que soit sa taille, de construire un ou des espaces au sein desquels leurs apprenants vont pouvoir partager les savoirs. L’intégration aux ressources internes de réseaux externes tels que YouTube, Twiter, Facebook, pour n’en citer que quelques uns, constitue un formidable potentiel dont peut s’emparer n’importe quelle organisation, sans distinction de taille ou de secteur d’activité. 

Il est donc possible, encore une fois, pour n’importe quelle organisation de s’emparer de cet éco système apprenant pour offrir à ses salariés les ressources leur permettant de déployer leurs compétences afin de les préparer à leurs futures responsabilités ou fonctions.

Article rédigé par In Octavo Conseil.

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