Validation des acquis de l’expérience

Une entreprise est une structure en mouvement perpétuel, de prises de risques et d’opportunités, et d’adaptation à l’environnement extérieur. Face à cela, la question de l’ajustement des compétences des salariés aux évolutions constantes de l’entreprise se pose de manière cruciale. La gestion des ressources humaines permet entre autres d’anticiper les besoins en compétences de l’entreprise soit par la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), soit par la formation de ses salariés, soit par des recrutements, etc...

La validation des acquis de l’expérience est un outils phare de GPEC.
Plusieurs outils sont à la disposition des entreprises pour mettre en place un plan de développement des compétences :

L’état des lieux des compétences existantes dans l’entreprise

Une cartographie des métiers de l’entreprise

Elle apporte une vision globale des métiers de l’entreprise. C’est un outil simple et évolutif qui permet d’identifier les besoins en emplois actuels et futurs. Elle permet également d’engager une réflexion sur les possibilités de mobilité interne, les passerelles envisageables entre les métiers, les emplois "clés" et emplois "sensibles", la répartition des effectifs dans les équipes, les niveaux hiérarchiques, les parcours de formation qualifiants, les classifications et rémunérations, les niveaux d’expertise et de polyvalence, les âges, etc.

Les fiches de poste

Une fiche de poste décrit les missions et activités qui incombent à un salarié dans une structure donnée. Elle précise sa situation au sein de cette structure : situation fonctionnelle, positionnement hiérarchique, responsabilités exercées (avec le cas échéant, le nombre de personnes encadrées), spécificités liées au poste (horaires, déplacements, etc.).

Le contenu d’une fiche de poste est donc contextualisé.

La fiche de poste est un outil RH qui permet :

- de communiquer : elle doit favoriser le dialogue entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique autour du poste concerné.
- de clarifier : une fiche de poste comporte les éléments fondamentaux liés à une situation professionnelle.
- de gérer les évolutions professionnelles individuelles et/ou collectives grâce à une identification claire des compétences et du champ d’actions des personnes.

Intitulé du poste 

- Désignation du poste dans la structure Nom, prénom du titulaire du poste Date de prise de fonction

- Positionnement
Positionnement dans l’organigramme Classification selon la convention collective/grade Lieu d’affectation géographique Dépend hiérarchiquement de : Travaille avec : Fonction d’encadrement : nombre de personnes encadrées, etc. Appartenance à un réseau métier.

- Mission principale
Finalité du poste : verbe d’action + domaine principal d’action + modalités de réalisation

- Activités et tâches
Les activités : ce sont les actions qui donnent un résultat homogène Les tâches : ce sont les parties d’activités qui méritent d’être explicitées Eventuellement, les points stratégiques et les bonnes pratiques à connaître

- Compétences requises pour le poste
Savoirs Compétences techniques, méthodologiques et organisationnelles Savoirs faire et savoirs être attendus

- Conditions d’exercice du poste
Les responsabilités, l’autonomie, les délégations, les habilitations Les contraintes, l’environnement physique Moyens alloués (humains, matériels, financiers) Les exigences de résultat Les difficultés, les risques...

- La mobilité du poste
Les fonctions passerelles : comment on peut logiquement accéder au poste en interne Les perspectives d’évolution : quels sont les postes en interne qui sont une évolution logique de celui-ci

 Le référentiel métiers et de compétences
Quelques exemples de compétences mobilisées au sein des entreprises :

- Connaissances théoriques (savoirs)
- Compétences techniques (savoir-faire)
- Compétences comportementales (savoir-être)
- Aptitudes pédagogiques (tutorat, formation interne...)
- Compétences en management (responsabilité d’une équipe...)
- Compétence "rare" / menacée de disparition
- Capacité d’adaptation aux évolutions
- Aptitude à la polyvalence
- etc...

La définition des compétences nécessaires à moyen terme
Chaque chef d’entreprise doit se projeter dans le futur pour analyser les évolutions prévisibles de son environnement. Cette projection doit permettre de définir à moyen terme (de 3 à 5 ans), les besoins en emplois et en compétences. L’étape suivante : élaboration d’un plan d’actions permettant le passage à la situation future : bilan de compétences, formation, projet collectif ou individuel de VAE, recrutement, réorganisation...

Source : Ministère du travail. Photo : Fotolia.com.

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