Article Economie - Le rapport Macron... - Newsletter Haoui du 02 decembre 2014

Le rapport Macron

Le ministre de l’économie, Emmanuel Macron, a commandé il ya quelques temps un rapport à deux économistes, Jean Pisani-Ferry et Henrik Enderlein. Ils viennent de rendre leur copie et un certain nombre de mesures préconisent pour la France une ouverture tendance libérale, notamment sur la flexisécurité et la législation du travail...

Télécharger l’intégralité du rapport

Extraits

« Le nouveau modèle de croissance doit viser une économie agile qui sait récompenser les innovateurs apportant de nouvelles idées, de nouveaux produits et de nouvelles techniques, en même temps qu’ un modèle social inclusif qui offre une sécurité aux travailleurs et leur propose des opportunités tout au long de leur carrière professionnelle. Les réformes facilitant l'émergence de cette dynamique couvrent un large éventail, de l’université à la finance, mais les plus catalytiques sont probablement celles concernant le marché du travail et la concurrence sur le marché des biens. Nous pensons que deux tâches en particulier devraient être prioritaires :

- construire un système de flexisécurité efficace ;
- définir un nouveau cadre de la législation du travail.

Tâche 1 : Construire un système de flexisécurité effectif
Malgré d’importants progrès concernant la flexibilité interne, les entreprises françaises ont été moins aptes à s’ajuster aux fluctuations économiques que leurs homologues allemandes. En 2009, les entreprises allemandes ont réduit le temps de travail de 2,8 % en réponse à la Grande Récession, préservant ainsi l'emploi, alors qu’en France un tiers seulement des entreprises ont négocié, pour une réduction de 1,2 % du temps de travail. De plus, les dispositions juridiques introduites en 2013 pour permettre aux entreprises confrontées à des difficultés économiques graves, de négocier sur les salaires, l'emploi et le temps de travail (les accords de maintien de l’emploi) se sont révélées inopérants, en partie parce que les conditions requises étaient trop strictes.

En ce qui concerne la flexibilité externe, le marché du travail français est encore en transition entre deux mondes et reste caractérisé par un dualisme fort. Les contrats à durée déterminée représentaient 84 % du total des recrutements au second trimestre 2014. Les nouveaux arrivants sur le marché du travail et les travailleurs les moins qualifiés (les plus vulnérables) souffrent d’une précarité de l'emploi et traversent des épisodes répétés de chômage, ce qui est à la fois économiquement inefficace et socialement injuste. La transition vers un contrat à durée indéterminée est retardée et après l’avoir obtenu, les salariés ont naturellement tendance à s’y attacher, ce qui renforce le dualisme. Pour les employés ayant perdu leur emploi, en particulier les moins qualifiés, l’aide à la recherche d’un travail et les services de formation professionnelle n’offrent pas un soutien assez solide pour améliorer sensiblement l’employabilité.

Nous pensons que débattre des caractéristiques structurelles du marché du travail français a un impact économique bien plus élevé que de discuter sur des symboles politiques. Ceci est particulièrement pertinent pour les 35 heures. Le nombre d’heures de travail hebdomadaire affiché est moins décisif que la manière dont il est appliqué et les circonstances dans lesquelles il peut être adapté. Plusieurs secteurs en Allemagne ont également adopté les 35 heures, mais ils ont aussi des règles permettent d’assouplir le temps de travail dans certaines circonstances. Le système français a déjà commencer à évoluer dans cette direction que nous jugeons bénéfique.

Les bases d'un système de flexisécurité ont progressivement été introduites avec, notamment, une amélioration en 2013 de la portabilité des droits à la formation et aux prestations chômage (droits rechargeables). À ce stade, cependant, elles n’ont pas déclenché de changement significatif de comportement chez les employeurs et employés.

Nous proposons les voies d’approfondissement suivantes :

- Étendre les possibilités d’accords de maintien de l'emploi au niveau des entreprises en assouplissant les conditions de mise en place des accords défensifs existants et en introduisant des accords offensifs. Cela contribuerait à accroître la flexibilité du temps de travail et des rémunérations en réponse à l'évolution des conditions économiques.

- Réduire la dualité du marché du travail en rendant les contrats à durée indéterminée plus attrayants et les contrats à durée déterminée moins attrayants pour les employeurs. La réticence des employeurs pour les contrats à durée indéterminée pourrait être réduite en rendant les coûts et les délais de licenciement plus prévisibles. L'objectif serait que la majorité des embauches prenne la forme de contrats à durée indéterminée.

- Réduire les obstacles à la mobilité des salariés dans toutes les professions et les industries en assurant la pleine reconnaissance des compétences et la pleine portabilité des droits sociaux. Les droits acquis par l'ancienneté sur le lieu de travail devraient être enregistrés dans un compte individuel entièrement portable.

- Réduire les barrières à l'entrée et à la sortie sur le marché de produits en renforçant la concurrence, en particulier dans les secteurs des services, et en réformant les procédures de faillite.

Nous suggérons également de préparer le terrain pour des actions dans deux autres domaines :

- La récente réforme de la formation professionnelle, qui introduit des droits individuels portables accumulés en cours d'emploi et utilisables à volonté, y compris en période de chômage, est un pas dans la bonne direction. Mais elle n’a pas résolu les problèmes de qualité de la formation et de l'accès, en particulier pour les travailleurs peu qualifiés. Le gouvernement devrait fixer des objectifs plus ambitieux pour une réforme qui transformerait l'offre de formation professionnelle pour améliorer les compétences de base pour tous les travailleurs. Il devrait consulter les partenaires sociaux et leur demander de lancer de nouvelles négociations sur cette base.

- L'assurance chômage est également un domaine où la prise de décision n’appartient pas au gouvernement mais aux partenaires sociaux. Le système actuel n’est pas satisfaisant : il défavorise les nouveaux entrants (notamment les jeunes), n’incite pas assez à la a recherche active d'emploi (surtout pour les employés qualifiés et les professionnels) et ne la soutient pas suffisamment (surtout pour les moins qualifiés) et tend à être géré de façon pro-cyclique. De nouvelles négociations sont prévues en 2016. Là encore, le gouvernement devrait consulter les partenaires sociaux sur les objectifs et la conception d’une réforme globale.

Tâche 2 : Réformer le cadre des lois du travail
Les accords défensifs et offensifs sont deux modalités de maintien de l’emploi mises en places par des accords conclus au niveau des entreprises. Le premier, qui est le seul actuellement en vigueur, peut uniquement être utilisé en réponse à des « difficultés économiques sévères » (en pratique, un retournement qui obligerait à des licenciements collectifs) et sous des conditions strictes : par exemple, une entreprise qui diminue mais n’arrête pas les licenciements n’est pas éligible. Le second rendrait possible la même approche mais de façon préventive par exemple en réponse à une concurrence accrue sur le marché plutôt qu’un retournement dans l’activité de l’entreprise.

En comparaison à l'Allemagne et à de nombreux pays d'Europe du Nord, l'équilibre entre les dispositions légales et contractuelles du travail est en France considérablement biaisé en faveur des premières. Au lieu de limiter l’application des lois générales à un ensemble de dispositions fondamentales de base, tout en laissant suffisamment de marge de manoeuvre aux partenaires sociaux, le droit du travail français comporte des dispositions approfondies et détaillées, y compris sur la portée et les limites des dérogations prévues par accord au niveau des branches ou de l'entreprise. Dans l'ensemble, il y a peu de marge de manoeuvre pour les négociations entre les partenaires sociaux.

Un autre problème est que l'application du droit du travail se heurte à des retards, des irrégularités et des imprévus. Les juridictions compétentes en droit du travail (prud'hommes), dont les membres sont élus par les représentants des employeurs et des employés, sont notoirement lentes, comparés à des juges professionnels, leurs procédures de conciliation aboutissent rarement, leurs décisions font fréquemment l’objet d’appels et la jurisprudence est très variable d’un tribunal à l’autre. Il en résulte une grande incertitude pour les employeurs, ce qui est dissuasif sur les décisions d'embauche.

Au cours des dernières années, le principe de subsidiarité s’est largement développé car plusieurs lois ont élargi la portée des accords dérogatoires. Des critères de représentativité et des seuils ont également été mis en place pour les syndicats (2008) et pour les représentants des employeurs (2014), renforçant ainsi la légitimité des conventions collectives. Un processus a été entamé pour réduire de manière significative le nombre de branches, d'environ 600 (au moins la moitié sont inactives) à une ou deux centaines. En ce qui concerne le règlement des conflits du travail, le gouvernement a indiqué son intention de déposer un projet de loi le réformant dans les mois à venir.

S’appuyant sur ces changements, des chercheurs ont proposé une refonte de l'architecture du code de travail visant à introduire la notion de dérogation par défaut. Ceci conduirait à autoriser les partenaires sociaux à s’écarter des dispositions générales, sauf sur des points expressément interdits par la loi (par exemple, en ce qui concerne la discrimination). Même si une telle réforme débloquerait de nouvelles possibilités, nous craignons que le choix des dispositions qui ne pourraient pas faire l’objet d’une dérogation ne soit très conflictuel et nécessite de longues discussions. Nous pensons aussi que le parlement ne renoncerait pas facilement à son pouvoir législatif. En outre, la portée des dérogations existantes est déjà importante.

Nous pensons que la France devrait s’appuyer sur l’expérience de l'Allemagne, qui présente des branches moins nombreuses et mieux organisées, où la représentation du personnel au niveau de l'entreprise, bien qu'en baisse, reste répandue et couvre les PME, et où les partenaires sociaux ont plus d'autonomie pour négocier au niveau des branches et des entreprises.

Nous proposons les efforts suivants pour atteindre ces objectifs :

- Élargir le champ des dérogations possibles aux dispositions légales dans les conventions collectives de branche, y compris lorsque ces accords comportent des dispositions qui ne sont pas bénéfiques pour les employés. Accélérer la consolidation des branches serait des plus efficaces.

- Favoriser la représentation des salariés dans les petites et moyennes entreprises. Associée à la rationalisation des structures de représentation existantes dans les entreprises de plus de 50 employés, faciliter la représentation des salariés dans les entreprises en dessous de ce seuil améliorerait les conditions pour des accords collectifs.

- Faire explicitement référence aux conventions collectives dans les contrats individuels de travail afin de limiter les possibilités de conflit avec les accords existants.

La représentation des salariés dans les petites entreprises est un sujet de controverse parmi les employeurs. Mais la France ne peut pas à la fois regretter la faiblesse du dialogue social et ne pas organiser mieux la représentation des salariés. En Allemagne, le seuil de représentation commence à 5 employés.

Nous ne recommandons pas le démantèlement de la procédure légale "d'extension" qui rend les conclusions des accords applicables à toutes les entreprises de la branche. Plus généralement, nous ne pensons pas que la récente réduction de la couverture des employés par la négociation collective observée en Allemagne soit positive. Une entreprise devrait ainsi pouvoir déroger aux accords de branche sans que cela passe par une réduction de la couverture des accords. »

Télécharger l’intégralité du rapport pour découvrir les autres mesures préconisées

Pour accompagner votre entreprise dans son adaptation aux nouvelles législations, des experts-comptables :

Voir toutes les newsletters : www.haoui.com
Pour les professionnels : HaOui.fr