Licenciements économiques : les obligations de l’employeur

Une décision de licenciement pour motif économique ne peut intervenir que si le reclassement des intéressés dans l’entreprise ou le groupe, s’avère impossible. En conséquence, avant de commencer la procédure de licenciement, l’employeur est tenu à un certain nombre d’obligations...

Avant de commencer la procédure de licenciement, il doit tout mettre en œuvre pour :

- former et adapter le salarié concerné à l’évolution de son emploi ;

-le reclasser dans l’entreprise (ou dans le groupe auquel elle appartient) dans un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente ou, à défaut, et avec l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Une procédure particulière doit également être respectée par l’employeur lorsque l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient dispose d’implantations hors du territoire national ; cette disposition, issue de la loi du 18 mai 2010 citée en référence, est entrée en vigueur le 20 mai 2010.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus l’employeur est, en outre, tenu d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi.

A savoir

Sous certaines conditions, les entreprises qui procèdent à des licenciements économiques qui affectent, par leur ampleur, l’équilibre du ou des bassins d’emploi où elles sont implantées, doivent en outre contribuer à la création d’activités et au développement des emplois.

Former et reclasser les salariés : dans quelles conditions ?

Pendant l’exécution du contrat de travail

Tout au long de l’exécution du contrat de travail, l’employeur est tenu de former et d’adapter les salariés à l’évolution de leur emploi et, le cas échéant, de les reclasser.

Si malgré le respect de cette obligation, des licenciements s’avèrent nécessaires, l’employeur doit mettre en œuvre tous les moyens (formation…) dont dispose l’entreprise pour favoriser le reclassement interne (dans l’entreprise, le groupe…) des salariés concernés par le projet de licenciement.

Le reclassement peut avoir lieu sur un emploi de même catégorie que celui occupé par le salarié ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente ou encore, avec son accord exprès, sur un emploi de catégorie inférieure. Les offres de reclassement ainsi proposées doivent être écrites et précises.

Une procédure spécifique s’applique, en outre, lorsque l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient dispose d’implantations hors du territoire national. Cette procédure consiste pour l’employeur, avant de faire des propositions de reclassement à l’étranger, à s’assurer que le salarié concerné est d’accord pour recevoir de telles propositions et à quelles conditions. Les étapes suivantes sont prévues :

- L’employeur demande au salarié, préalablement au licenciement pour motif économique, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation ;

- Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions mentionnées ci-dessus (niveau de rémunération, localisation de l’emploi proposé, etc.), pour recevoir de telles offres, dans un délai de 6 jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l’employeur. L’absence de réponse du salarié vaut refus de recevoir de telles offres.

- Si le salarié a donné son accord pour recevoir des offres de reclassement hors du territoire national, ces offres doivent être écrites et précises et tenir compte des restrictions que le salarié a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n’est adressée est informé de l’absence d’offres correspondant à celles qu’il a accepté de recevoir.

Lorsque le licenciement pour motif économique est inévitable

Dans cette hypothèse, pour faciliter le reclassement rapide des salariés licenciés, l’employeur doit proposer les mesures suivantes :

Le congé de reclassement qui s’applique aux entreprises remplissant au moins l’une des conditions suivantes :

- entreprises ou établissements occupant au moins 1000 salariés ;

- entreprises appartenant à un groupe dont le siège social est situé en France, astreint à l’obligation de mise en place d’un comité de groupe en application de l’article L. 2323-15 du Code du travail, dès lors que l’effectif cumulé des entreprises appartenant à ce groupe est au moins égal à 1 000 salariés, que ces salariés soient situés en France ou à l’étranger. L’obligation de proposer un congé de reclassement s’applique également aux unités économiques et sociales (UES) dès lors que les entreprises constituant ces unités économiques et sociales emploient plus de 1 000 salariés ;

- entreprises ou groupes d’entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés dans les États membres de l’Union européenne participant à l’accord sur la politique sociale annexé au traité de l’Union européenne ainsi que les états membres de l’espace économique européen (États couverts par la directive communautaire n° 94-45 du 22 septembre 1994 : Allemagne, Belgique, France, Luxembourg, Italie, Danemark, Pays-Bas, Irlande, Grèce, Espagne, Portugal, Autriche, Finlande, Suède, Islande, Liechtenstein, Norvège, Royaume Uni, République tchèque, Estonie, Chypre, Lettonie, Lituanie, Hongrie, Malte, Pologne, Slovénie, Slovaquie, Roumanie, Bulgarie) et qui comportent au moins un établissement ou une entreprise employant au moins 150 salariés dans au moins deux de ces états. Ainsi, l’ensemble des entreprises et des groupes de dimension communautaire doivent proposer le congé de reclassement à leurs salariés concernés par un projet de licenciement en France, même si le siège social ou l’établissement principal de ces groupes ou entreprises est situé à l’étranger.

Le congé de reclassement d’une durée de 4 à 9 mois permet au salarié licencié de bénéficier de différentes mesures : bilan de compétences, aide à la recherche d’emploi…, intégralement financées par l’employeur

Dans les entreprises entrant dans le champ d’application du congé de reclassement (voir ci-dessous), un congé de mobilité peut être proposé à ses salariés par l’employeur qui a conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), lorsque cet accord prévoit et fixe les modalités de ce congé. Dans ce cas, l’acceptation par le salarié, dont le licenciement économique est envisagé, de la proposition de congé de mobilité dispense l’employeur de l’obligation de lui proposer le bénéfice du congé de reclassement.

- la « convention de reclassement personnalisé » (CRP), dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par la Convention du 19 février 2009 « relative à la convention de reclassement personnalisé », agréée par arrêté du 30 mars 2009 (JO du 1er avril). L’obligation de proposer une convention de reclassement personnalisé s’impose aux entreprises non soumises à l’obligation de proposer un congé de reclassement (voir ci-dessus), c’est-à-dire notamment aux entreprises de moins de 1000 salariés. Sont également concernées les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, quel que soit le nombre de leurs salariés.

Les entreprises tenues à l’obligation de proposer une CRP aux salariés dont elles envisagent le licenciement pour motif économique, qui engagent une procédure de licenciement pour motif économique entre le 15 avril 2006 et le 1er décembre 2010 à l’égard des salariés de leurs établissements implantés dans certains bassins d’emploi sont tenues de proposer au(x) salarié(s) concerné(s), le bénéfice d’un « contrat de transition professionnelle », en lieu et place de la convention de reclassement personnalisé.

Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée au contrat de transition professionnelle

La convention de reclassement personnalisé doit permettre au salarié de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d’actions de soutien psychologique, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement accéléré.

La proposition de congé de reclassement doit figurer dans la lettre de licenciement. Les modalités d’information du salarié concernant la possibilité de bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé (CRP) ou d’un contrat de transition professionnelle sont précisées dans les fiches consacrées à chacun de ces dispositifs

Quand et comment élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi ?

Lorsque le licenciement concerne plus de 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise de plus de 50 salariés, l’employeur est dans l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi comprenant un ensemble de mesures de nature à :

- éviter et réduire le nombre des licenciements ;

- favoriser le reclassement des salariés licenciés.

Un tel plan doit être établi avant toute décision de licenciement.

Contenu du plan de sauvegarde

Le plan de sauvegarde de l’emploi regroupe toutes les mesures destinées à limiter le nombre des licenciements ainsi qu’à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable. Ces mesures peuvent être :

- des actions de reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emploi ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ;

- des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;

- des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ;

- des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;

- des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;

- des mesures de réduction ou d’aménagement de la durée du travail ;

des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

Consultations et informations

Les représentants du personnel doivent être réunis, informés et consultés sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi.

Même en l’absence de comité d’entreprise ou de délégués du personnel dans l’entreprise, le plan de sauvegarde de l’emploi est communiqué à l’autorité administrative (DIRECCTE). Celle-ci peut présenter à l’entreprise des propositions pour compléter ou modifier ce plan en tenant compte de la situation économique de l’entreprise (ou du groupe auquel elle appartient), voire dresser un constat de carence en cas d’absence de plan de sauvegarde de l’emploi.

Les salariés et leurs représentants peuvent saisir le juge judiciaire pour établir l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi et la nullité de la procédure de licenciement.

La non-présentation du plan de sauvegarde de l’emploi aux représentants du personnel caractérise le délit d’entrave et entraîne la nullité des licenciements projetés.

En l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise, le plan de sauvegarde de l’emploi doit faire l’objet d’un affichage sur les lieux de travail.

Quelles sont les entreprises tenues de mettre en œuvre des actions de revitalisation des bassins d’emploi ?

Un certain nombre de dispositions sont destinées à contribuer à la revitalisation des bassins d’emploi dans lesquels sont implantées des entreprises qui procèdent à des licenciements économiques. Ces dispositions s’appliquent dans des conditions différentes selon que l’entreprise est, ou non, soumise à l’obligation de proposer le congé de reclassement.

Les actions tendant à la revitalisation des bassins d’emploi sont déterminées après consultation des collectivités territoriales intéressées, des organismes consulaires et des partenaires sociaux membres de la commission paritaire interprofessionnelle régionale. Leur exécution fait l’objet d’un suivi et d’une évaluation, sous l’autorité du représentant de l’Etat, selon des modalités fixées par les articles D. 1233-37 à D. 1233-48 du Code du travail. Les articles [ D. 1233-39 et D. 1233-49 du Code du travail déterminent les conditions dans lesquelles les entreprises dont le siège n’est pas implanté dans le bassin d’emploi affecté par le licenciement collectif contribuent aux actions prévues.

Entreprises soumises à l’obligation de proposer le congé de reclassement

Les entreprises concernées sont celles mentionnées à l’article L. 1233-71 du code du travail, c’est-à-dire les entreprises entrant dans le champ d’application du congé de reclassement.

Ces entreprises sont tenues, lorsqu’elles procèdent à un licenciement collectif affectant, par son ampleur, l’équilibre du ou des bassins d’emploi dans lesquels elles sont implantées, de contribuer à la création d’activités et au développement des emplois et d’atténuer les effets du licenciement envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins d’emploi. Le montant de leur contribution ne peut être inférieur à deux fois la valeur mensuelle du SMIC par emploi supprimé. Toutefois, le représentant de l’État peut fixer un montant inférieur lorsque l’entreprise est dans l’incapacité d’assurer la charge financière de cette contribution.

Une convention entre l’entreprise et le représentant de l’État, conclue dans un délai de six mois compter de la notification à l’administration du projet de licenciement économique visant au moins 10 salariés sur 30 jours, détermine, le cas échéant sur la base d’une étude d’impact social et territorial prescrite par le représentant de l’État, la nature ainsi que les modalités de financement et de mise en oeuvre des actions de revitalisation du bassin d’emploi. Cette convention tient compte des actions de même nature éventuellement mises en œuvre par anticipation dans le cadre d’un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi établi par l’entreprise. Lorsqu’un accord collectif de groupe, d’entreprise ou d’établissement prévoit des actions de telle nature, assorties d’engagements financiers de l’entreprise au moins égaux au montant de la contribution visée ci-dessus, cet accord tient lieu, à la demande de l’entreprise, de convention entre l’entreprise et le représentant de l’État, sauf opposition de ce dernier motivée et exprimée dans les deux mois suivant la demande.

En l’absence de convention signée ou d’accord collectif en tenant lieu, les entreprises versent au Trésor public une contribution égale au double du montant prévu ci-dessus (égal à 2 fois la valeur mensuelle du SMIC par emploi supprimé).

Les entreprises faisant l’objet d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaires ne sont pas tenues aux obligations visées ci-dessus.

Entreprises de 50 salariés et plus non soumises à l’obligation de proposer le congé de reclassement

Lorsqu’un licenciement collectif effectué par l’une de ces entreprises affecte, par son ampleur, l’équilibre du ou des bassins d’emploi dans lesquels celle-ci est implantée, le représentant de l’État, après avoir, le cas échéant, prescrit une étude d’impact social et territorial qui prend en compte les observations formulées par l’entreprise, intervient pour la mise en oeuvre, en concertation avec les organismes participant au service public de l’emploi (Pôle-Emploi, AFPA…) et, le cas échéant, avec la ou les maisons de l’emploi, d’actions de nature à permettre le développement d’activités nouvelles et à atténuer les effets de la restructuration envisagée sur les autres entreprises dans le ou les bassins d’emploi.

L’entreprise et le représentant de l’État définissent d’un commun accord les modalités selon lesquelles l’entreprise prend part, le cas échéant, à ces actions, compte tenu notamment de sa situation financière et du nombre d’emplois supprimés. Les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire ne sont pas concernées par cette disposition.

Source : Ministère du travail, mise à jour du 25 juin 2010

Pour vous conseiller sur les licenciements économiques, un spécialiste des ressources humaines :

92160 - 2S.RH 2 SOLUTIONS RESSOURCES HUMAINES http://externalisation-gestion-paie-92-idf.com

Des avocats :

75001 - BZL BANCEL ZUIN LEFORT AVOCATS http://www.avocat-paris-01.com
75007 - ASSOCIATION MONOD AMAR BOUDRANT AVOCATS A LA COUR http://www.avocat-paris-07.com
75007 - ALBERT ASSOCIES AVOCATS http://www.avocat-immobilier.eu
75007 - CABINET MAITRE INVENTAR AVOCAT http://www.avocat-paris.biz
75009 - ACAUMAVOCATS - SCP COUDERC-SALLES http://www.avocats-paris-09.com
75017 - CABINET MICHELE RAYER http://www.avocats-paris-17.com
75116 - CABINET XAVIER PEQUIN http://www.avocat-75-paris-16.com
78000 - BVK AVOCATS ASSOCIES AVOCAT VERSAILLES 78 http://www.avocat-versailles.com
78140 - BVK VELIZY AVOCATS ASSOCIES http://www.avocat-velizy.com